Die Vorteile von Active Sourcing sind allen bekannt, aber gibt es auch Nachteile?

Active Sourcing ist ein Begriff aus dem Personalwesen, der sich auf eine proaktive Strategie bezieht, qualifizierte Kandidaten für offene Stellen zu identifizieren und anzusprechen. Im Gegensatz zum passiven Recruiting, bei dem Unternehmen auf Bewerbungen von potenziellen Kandidaten warten, suchen Active Sourcer bzw. Recruiter aktiv nach geeigneten Kandidaten, auch wenn diese nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen.

Die Vorteile des Trends sind hinreichend bekannt. Die Nachteile sind jedoch langfristig wirksam und sollten bei Personalleitern bis in das Top-Management Berücksichtigung finden. 

Hierzu will ich Ihnen eine wahre Geschichte erzählen

_Frankenthal, 26. April 2024 – _Wir arbeiten seit sehr vielen Jahren für einen Maschinen- und Anlagenbauer in Baden-Württemberg. Der frühere Personalleiter hatte es geschafft, das Image als Arbeitgeber innerhalb von 3 Jahren bei drei wichtigen Zielgruppen zu ruinieren – in der Entwicklung und Montage, im Vertrieb und der Projektierung. Und das in einer Zeit des starken Wachstums.

Mit „Active Sourcing“ meinte er, sein Recruiting auf einen neuen Level heben zu können. Nach seiner Definition war Active Sourcing die Kombination aus LinkedIn und Xing inkl. raffiniertem SEO (also „Landingpages“ mit Fake-Anzeigen) sowie die gleichzeitige Beauftragung mehrerer im Wettbewerb stehenden Personalvermittler.

Bereits im ersten Projekt hatten wir in der Region um 50 km mit deutlicher Ablehnung der Zielgruppe zu kämpfen. Die Reaktionen der Angesprochenen waren unisono negativ: Geht es um X? Ich bin doch erst letzte Woche angeschrieben worden! Kein Interesse! Sie müssen es ja nötig haben! Wie hoch ist das Gehalt heute? Die Fluktuation muss extrem sein! – So die Kommentare potentieller Kandidaten. Unser Kunde wurde in 4 von 5 Ansprachen sofort vermutet. Die Absagequote bei Erstkontakt war in den ersten Wochen weit überdurchschnittlich.

Active Sourcing als Methode der Personalbeschaffung

Der folgende Ratgeber geht bewusst nicht auf die Kostennachteile einer eigens installierten Recruiting-Abteilung ein. Der Aufwand kann insbesondere in schwachen Konjunkturphasen hoch sein, wenn die Recruiter nicht anderweitig eingesetzt werden können. Auch die Nachteile hinsichtlich der Region, der fehlenden Beurteilungs-, Moderations- und Marketing-Kompetenz der Recruiter und der damit verbunden geringen Anzahl geeigneter Zielpersonen für eine bestimmte Expertenstelle sollen nicht Schwerpunkt dieses Artikels sein.

Die positiven Seiten von Active Sourcing

Zu den positiven Aspekten rund um das Active Sourcing zählen die gute Kenntnis der Unternehmenskultur, der Verzicht auf den Einsatz oberflächlicher Vermittler sowie die Nutzung verschiedener Ressourcen wie soziale Netzwerke, Online-Plattformen, Karriere-Events und Branchenveranstaltungen, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren und mit ihnen in Kontakt zu treten. Ziel der Recruiter im Active Sourcing ist es, einen Talent-Pool aufzubauen um qualifizierte Kandidaten für zukünftige Positionen im Unternehmen zu identifizieren und zu engagieren. Die Methode des Active Sourcing soll dem Fachkräftemangel vorbeugen und gleichzeitig Talente für ihre Organisation gewinnen.

Negative Arbeitgeberimages durch Active Sourcing

Bezogen auf nicht auf der Suche befindlichen, berufserfahrenen Experten, Spezialisten und Führungskräften, z.B. aus Vertrieb, Entwicklung, Projektmanagement und Controlling, führt Active Sourcing, insbesondere das aktive Anschreiben über Business-Netzwerke, zu Ermüdungserscheinungen bei der Zielgruppe. Dieser Effekt entsteht, wenn Kandidaten wiederholt kontaktiert werden, ohne dass dies zu positiven Ergebnissen führt. Die hierdurch entstehende Frustration bei den Angesprochenen führt zu dauerhaft negativen Meinungsbildern und belastet das Employer-Branding, wenn diese negative Erfahrungen gemacht haben – beispielsweise keine Reaktion oder Absagen von potenziellen Arbeitgebern erhalten.

Um diesem Problem entgegenzuwirken, müssen Unternehmen, die Active Sourcing betreiben, ihre Strategien anpassen und sicherstellen, dass sie einen respektvollen und professionellen Umgang mit potenziellen Kandidaten pflegen. Dazu gehört beispielsweise:

* Respektieren der Privatsphäre: Unternehmen sollten die Privatsphäre der Kandidaten respektieren und sicherstellen, dass sie sich nicht belästigt fühlen.
* Feedback geben: Auch wenn eine Absage erfolgt, ist es wichtig, den Kandidaten Feedback zu geben und ihre Bewerbung respektvoll zu behandeln.
* Personalisierte und relevante Ansprache: Statt Massenanschreiben sollten Personalabteilungen individuell auf die Fähigkeiten und Erfahrungen der Kandidaten eingehen.
* Transparente Kommunikation: Unternehmen sollten offen und transparent über ihre Absichten und den Rekrutierungsprozess kommunizieren, um Missverständnisse zu vermeiden.
* Langfristige Beziehungen aufbauen: Unternehmen sollten nicht nur auf kurzfristige Rekrutierungsziele abzielen, sondern langfristige Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufbauen, um eine positive Wahrnehmung ihres Unternehmens zu fördern.

Durch solche Maßnahmen können Unternehmen dazu beitragen, die negativen Auswirkungen von Active Sourcing auf die Zielgruppe zu minimieren und eine positive Candidate-Experience sicherstellen.

Rechtliche Betrachtung des Active Sourcing

Das Anwerben von Mitarbeitern direkt von einem Wettbewerber kann in vielen Fällen rechtlich und ethisch heikel sein. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie dabei keine vertraulichen Informationen oder Betriebsgeheimnisse des Wettbewerbers verwenden und keine bestehenden Arbeitsverträge oder Wettbewerbsverbote verletzen.

In einigen Branchen und Ländern gibt es auch gesetzliche Bestimmungen oder vertragliche Vereinbarungen, die das gezielte Abwerben von Mitarbeitern eines Wettbewerbers einschränken oder verbieten. Solche Klauseln können beispielsweise in Arbeitsverträgen, Vertraulichkeitserklärungen oder Vereinbarungen enthalten sein.

Stattdessen können Unternehmen versuchen, Mitarbeiter auf indirektere Weise anzusprechen, beispielsweise durch allgemeine Stellenausschreibungen, die keine spezifischen Mitarbeiter des Wettbewerbers zum Ziel haben, oder durch Networking-Veranstaltungen und Branchenkontakte, bei denen Mitarbeiter potenzieller Konkurrenten anwesend sind.

Wichtig ist, dass Unternehmen bei ihren Rekrutierungsstrategien immer die geltenden rechtlichen Rahmenbedingungen sowie ethische Grundsätze und den Respekt vor den Beziehungen zwischen Unternehmen in derselben Branche berücksichtigen.

Alternativen, um negative Auswirkungen zu vermeiden

Insbesondere eine Personalsuche nach Experten und Führungskräften sollte durch eine externe, professionelle Personalberatung erfolgen, die auf die verdeckte Ansprache spezialisiert ist. Ein seriöser Headhunter arbeitet vertraulich und verdeckt, d.h. der Arbeitgeber bleibt anonym.

Sowohl seine Erfahrung in Marketing, Networking, Beurteilung als auch die professionelle Recherche der Personalberatung, auch in internationalen Märkten, sorgen für eine weit größere Basis an Zielpersonen, um eine besonders wichtige Stelle oder ein schwer zu findendes Expertenwissen mit einer kompetenten Führungskraft zu besetzen. Hinzu kommt, dass das „Active Sourcing“ durch einen seriösen Berater vertraulich ist, wenn die Kontaktaufnahme telefonisch erfolgt. Weiterhin verfügen erfahrene Personalberater über eine hohe Beurteilungskompetenz und können den Bewerbungsprozess zwischen Arbeitgeber und Kandidat wertschätzend und zielführend moderieren.

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