Tag Archives: Familienunternehmen

Uncategorized

German Windows stellt Führungsriege breiter auf

Geschäftsführer erteilt mehreren Bereichsleitern Prokura

BildMit frischem Wind in die Zukunft: Zwei Jahre nach Übernahme der Geschäftsführung bei German Windows (Südlohn-Oeding) hat Helmut Paß sein Team neu aufgestellt und mehreren Bereichsleitern Prokura erteilt. Dabei behält Marc Schiffer die Leitung des Vertriebes, während sich Norbert Albers und Tobias Schnelting die Leitung der Bereiche Produktion und Technik teilen. Marcel Steverding verantwortet künftig die Objektabteilung beim Fenster- und Türenhersteller, Guido Telaar die Finanzen. Nach ihrer Elternzeit kehrt auch Denise Schiffer wieder in die Führungsriege zurück und zeichnet für das Personalwesen verantwortlich. Der Sektor Aluminium fällt in den Aufgabenbereich von Stephan Böcker, die Leitung der Sparte Holz obliegt Thomas Meyer. „Auf unser Führungsteam ist Verlass. Einige seiner Mitglieder sind schon seit mehreren Jahrzehnten für German Windows tätig. Mit der Prokura-Erteilung erfolgte jetzt der nächste logische Schritt. Dabei trägt jeder in seinem Arbeitsgebiet aktiv zum Erfolg unseres Familienunternehmens bei“, erläutert Paß. „In Folge dieser Veränderung sehen wir uns für die Zukunft breit und kompetent aufgestellt.“

Dieser Text sowie printfähiges Bildmaterial sind auch online abrufbar unter: dako pr

Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:

GW German Windows
Frau Laura Nagel
Woorteweg 12
46354 Südlohn-Oeding
Deutschland

fon ..: 02862 – 95080
fax ..: 02862 – 950888
web ..: http://www.germanwindows.de
email : info@germanwindows.de

Der Münsterländer Hersteller German Windows ist seit knapp vier Jahrzehnten eine feste Größe im deutschen Fenster- und Türenmarkt. Bis zur strategischen Umfirmierung im Jahr 2016 noch unter dem Namen „Athleticos“ bekannt, arbeitet das von Manfred Frechen gegründete und seit Mai 2021 von Helmut Paß geführte Familienunternehmen ausschließlich nach höchsten deutschen Qualitätsstandards. An sechs Standorten im gesamten Bundesgebiet beschäftigt German Windows dabei mehr als 450 Mitarbeiter. Mit Türen und Fenstern aus Kunststoff, Holz sowie Aluminium im Portfolio zählt German Windows zu den Vollsortimentern im Markt.

Pressekontakt:

dako pr corporate communications
Frau Alisa Klose
Manforter Straße 133
51373 Leverkusen

fon ..: 0214 – 206910
web ..: http://www.dako-pr.de
email : a.klose@dako-pr.de

Wirtschaft

Die HFG-Gruppe übernimmt Greif Inkasso

Rückwirkend zum 01.01.2023 übernimmt die HFG Finanz Holding GmbH sämtliche Geschäftsanteile der Greif Handelsauskunftei und Inkasso Stephan GmbH.

BildHamburg, 04.07.2023
Rückwirkend zum 01.01.2023 übernimmt die HFG Finanz Holding GmbH sämtliche Geschäftsanteile der Greif Handelsauskunftei und Inkasso Stephan GmbH. Damit stärkt die HFG-Gruppe ihre Positionierung als einer der führenden Anbieter für Langzeitinkasso in Deutschland. 

Die HFG-Gruppe mit Sitz in Hamburg ist seit 1990 auf die Beitreibung und den Erwerb titulierter Forderungen spezialisiert. Mit der Übernahme der Greif Handelsauskunftei und Inkasso GmbH, die ebenfalls ihren Schwerpunkt in der Bearbeitung titulierter Forderungen hat, schließen sich zwei Traditionsunternehmen in diesem speziellen Segment des Inkassos zusammen.

„Nach meiner mehr als 50-jährigen Tätigkeit freue ich mich nun, dass die Firma und die Mitarbeitenden ein neues Zuhause bei der HFG-Gruppe gefunden haben. Es war uns (Gesellschaftern) sehr wichtig, dass die Firma auch weiterhin als Familienunternehmen geführt wird. Besonders der Standorterhalt und die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter war mir ein Anliegen. Die Werte unserer Firmen passen gut zusammen und so blicke ich freudig in die Zukunft der Greif Inkasso.“ äußert sich Ingeborg Stephan, ehemalige Hauptgesellschafterin und langjährige Geschäftsführerin der Greif Handelsauskunftei und Inkasso GmbH zu der Übernahme.

„Wir begrüßen die Mitarbeiter und die Firma Greif sehr herzlich in der HFG und freuen uns mit der Greif eine echte Traditionsmarke im Inkasso mit viel weiterem Know-How für unsere Gruppe gewonnen zu haben.“ äußert sich auch Charlotte Hoff, geschäftsführende Gesellschafterin der HFG-Gruppe, zu der Übernahme. 

Einfach mehr erwarten – beim Spezialisten für Langzeitinkasso
Seit über 30 Jahren widmet sich die HFG Gruppe der Realisierung von titulierten Forderungen und bearbeitet sie von da an bis zu 30 Jahre. Die Arbeit der HFG Gruppe beginnt häufig dort, wo viele andere Inkassounternehmen oder Rechtsanwälte aufhören. Mit Augenmaß, Ausdauer, viel Know-how und einem ausgefeilten Monitoring treibt der Spezialist für Langzeitinkasso über lange Zeiträume titulierte Forderungen bei, hält Adressen aktuell und Kontakt zu Schuldnern, bis diese wieder in der Lage sind, ihre Schulden zu begleichen. Zur HFG Gruppe gehören die HFG Finanz Holding GmbH, die HFG Service GmbH, die HFG Inkasso GmbH und die LZI Langzeitinkasso GmbH.

Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:

HFG Inkasso GmbH
Frau Sandra Pfeiffer-Szech
Caffamacherreihe 7
20355 Hamburg
Deutschland

fon ..: 040 – 41 30 95 71
fax ..: 040 – 41 30 93 00
web ..: https://www.hfg-inkasso.de
email : hfg@hfg.de

Einfach mehr erwarten – beim Spezialisten für Langzeitinkasso
Seit über 30 Jahren widmet sich die HFG Gruppe der Realisierung von titulierten Forderungen und bearbeitet sie von da an bis zu 30 Jahre. Die Arbeit der HFG Gruppe beginnt häufig dort, wo viele andere Inkassounternehmen oder Rechtsanwälte aufhören. Mit Augenmaß, Ausdauer, viel Know-how und einem ausgefeilten Monitoring treibt der Spezialist für Langzeitinkasso über lange Zeiträume titulierte Forderungen bei, hält Adressen aktuell und Kontakt zu Schuldnern, bis diese wieder in der Lage sind, ihre Schulden zu begleichen. Zur HFG Gruppe gehören die HFG Finanz Holding GmbH, die HFG Service GmbH, die HFG Inkasso GmbH und die LZI Langzeitinkasso GmbH.

Pressekontakt:

ELB BUREAUX GmbH
Frau Michaela Savasogan
Steinhöft 9
20459 Hamburg

fon ..: 040 32892893
email : michaela@elb-bureaux.com

Uncategorized

Vielfalt in Familienunternehmen

Wir haben mit Familienunternehmen über Vielfalt gesprochen und inwieweit dies den wirtschaftlichen Erfolg fördert, welche Bemühungen unternommen werden und welche Maßnahmen umgesetzt werden.

BildDiversity Management: Zukunft oder Zeitgeist-Thema?

Es begann im Jahr 2006, dem Jahr der Erlassung des „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes“, das die Wirtschaft verpflichtet, niemanden aufgrund des Geschlechts zu benachteiligen als auch dem Jahr der Gründung der Charta der Vielfalt, die sich selbstverpflichtend für ein vorurteilsfreies und wertschätzendes Arbeitsumfeld für alle einsetzt und damit einen Stein ins Rollen brachte, der seither mit mehr oder minder hohem Tempo vor sich hin-kullert. Unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, von Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion, Weltanschauung und sozialer Herkunft wollte und will man hier Arbeitnehmer:innen begegnen und propagiert die Anerkennung und Förderung vielfältiger Potenziale als Basis wirtschaftlichen Erfolgs.

Seitdem ist viel geschehen: Die Gesellschaft hat sich weiter verändert, Globalisierung und demographischer Wandel sind fortgeschritten. Während die Baby-Boomer in Rente gehen, findet sich das Bildungssystem zeitgleich in die Knie gezwungen. Die Digitalisierung hat, vor allem nach 2 Jahren der Pandemie, unaufhaltsam Einzug gehalten, es herrscht nicht nur Krieg in Europa, sondern auch Inflation. Lieferengpässe prangen ebenso auf den Schlagzeilen wie der Fach- und Führungskräftemangel, der sich über alle Branchen hinweg bemerkbar macht. 4.900 unterzeichnende Organisationen verzeichnet die Charta der Vielfalt mittlerweile. Viele Familienunternehmen sind darunter zu finden.

Ist dies als Reaktion auf das Zeitgeschehen zu deuten? Am Deutschen Diversity-Tag 2023 mahnt Ferda Ataman, Antidiskriminierungsbeauftragte der Bundesregierung, gegenüber dem Handelsblatt, Deutschland hinke in der Diversität der Arbeitswelt international noch hinterher und verweist auf die Dringlichkeit ihrer Förderung in der internationalen Zusammenarbeit. Auch die Nachhaltigkeitsdirektive (Corporate Sustainability Responsibility Directive) der Europäischen Union, die im Januar dieses Jahres in Kraft trat, zwingt zum Handeln, verpflichtet sie doch große Unternehmen, bis zum Sommer 2024 Berichte zu Themen wie dem Umgang mit ökologischen, sozialen und führungsrelevanten Themen, darunter auch Vielfalt, zu veröffentlichen. Doch kann Diversitäts- und Inklusions- Management wirklich weiterhelfen? Haben Unternehmen ernsthafte Bemühungen unternommen, sie mit konkreten Maßnahmen anzugehen? Wir werfen einen Blick auf ausgewählte Familienunternehmen:

„Gefährlich männlich“: Raus aus der Schablone!

Laut einer, bereits im Jahr 2008 von Bertelsmann veröffentlichten Studie gibt es einen direkten Zusammenhang von Diversität und Zukunftsfähigkeit. Das hat gleich mehrere Gründe: Vor allem den, dass die für lange Zeit beliebteste Bewerbergruppe „deutsch, männlich und im mittleren Alter“ zunehmend abnimmt. Das allein macht es schon notwendig, den Blick auch auf alle anderen Bewerber:innen-Gruppen zu richten. Dabei ist Geschlechterparität nur ein kleiner Anfang. Eine von Allbright im Jahr 2022 veröffentlichte Studie, die 100 der größten deutschen Familienunternehmen in den Fokus nahm, kam zu dem Schluss, dass Familienunternehmen, die in Familienhand sind, hier weiterhin aufzuholen haben. Im Rahmen eines Gesprächs mit der Süddeutschen Zeitung im Mai desselben Jahres, begründet Wiebke Ankersen, Mitautorin der Studie wie auch Geschäftsführerin der Stiftung, diesen mangelnden Fortschritt unter anderem in weiterhin zum Einsatz kommenden, jedoch überholten Rekrutierungs-Schablonen. Diese bewirkten, dass Führungspersonen weiterhin bevorzugt Menschen einstellen, die ihnen ähneln. Das bestätigt aber andererseits auch die Tatsache, dass es bei den Familienunternehmen, in denen Frauen aus den Familien mitbestimmen, wiederum häufiger Frauen in Führungspositionen gibt. Das ist gut, insofern es diese Unternehmen beispielsweise in ihrer Außenwirkung zum attraktiven Arbeitgeber für Frauen macht, wie Ankersen klarstellt. Dabei nimmt der Frauenanteil über die Instanzen der Kontrollgremien, Aufsichtsräte und Vorstände bis hin zur operativen Geschäftsführung allerdings wieder ab.

Förderung von Chancengleichheit.

Bei Freudenberg, einem globalen Technologieunternehmen und ebenfalls einem Unterzeichner der Charta der Vielfalt, steht man für das Motto: „Diversifizierung ist unser Erfolgsmodell, Vielfalt unser Plus.“ Marion Prager, Vice President Global Talent Management, betont: „Wenn Menschen aus verschiedenen Kontexten aufeinandertreffen und gemeinsam eine Lösung erarbeiten, dann können sie voneinander lernen und sich gegenseitig ergänzen. Und dann entsteht echte Innovation.“ Eine globale Diversity & Inclusion Community des Unternehmens konzentriert ihre Aktivitäten auf folgende 6 Kerndimensionen: Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, religiöse Weltanschauung und Behinderung. Engagierte Freiwillige auf der ganzen Welt gehören dieser Gemeinschaft an und definieren Rahmenbedingungen sowie geeignete Instrumente, um Vielfalt und Inklusion bei Freudenberg nachhaltig zu verankern. Das Unternehmen, das in 60 Ländern tätig ist, verzeichnet 32 % an weiblichen Fach- und Führungskräften und betont dies weiterhin zu fördern, sowohl bereits beim Einstellungsprozess als auch eine frühe Identifikation und Förderung von weiblichen Talenten. Women@Freudenberg heißen die regelmäßigen Events und eine daraus hervorgegangene Community, die Frauen weltweit vernetzt und eine Plattform für Austausch und, gemeinsames Lernen schafft. Im Rahmen des diesjährigen Pride Month wurde eine Initiative gestartet, um die Mitarbeiter:innen dafür zu sensibilisieren, warum das Thema wichtig für Einzelne aber auch für Freudenberg als Ganzes ist. Darüber hinaus wurde eine LBGTQ+ Netzwerkgruppe ins Leben gerufen, um auch hier den Austausch von Mitarbeiter:innen der LBGTQ+ Community sowie deren Allies zu fördern.

Als Member der National Society of Black Engineers, einer der größten von Student:innen geführten Organisationen der USA, setzt sich Freudenberg seit 2022 für Racial-Diversity in den USA, genauer, für die Förderung von Fachkräften und Ingenieur:innen mit afroamerikanisch-kulturellem Hintergrund ein und hat darüber hinaus ein Stipendium für afroamerikanische Ingenieursstudentinnen ins Leben gerufen. Das Projekt „Balance“ verfolgt die Verbesserung der lokalen Nachwuchsförderung und Nachfolgeplanung in Asien und Nordamerika, das seit 2016 bestehende Spendenprojekt „Ausbildung für Geflüchtete“ ermöglichte 59 Geflüchteten ein Praktikum, wovon 36 eine weitere Ausbildung erhielten. Im Jahr 2022 nahmen insgesamt 500 Führungskräfte des Unternehmens an Entwicklungsprogrammen teil und 123 Personen traten eine Ausbildung in Deutschland an.  Als Erfolg aller Bemühungen um Diversität und Inklusion verbucht das Unternehmen außerdem die Tatsache, dass gegenwärtig 23 % Gender-Diversity in Führungspositionen herrscht, eine von vier Personen der Unternehmensleitung weiblich ist, sowie sich Menschen aus insgesamt 146 Nationen im Unternehmen vereinen.

Diversity is Key!

Soziale Verantwortung steht auch bei WOLFF & MÜLLER, einem in dritter Generation geführtem Bauunternehmen und weiteren Unterzeichner der Charta der Vielfalt, im absoluten Fokus. Wirtschaftliche Unternehmensführung und verantwortliches Handeln gibt es hier nur im Zweiklang. Die Branche weiß schon lange den Wert interkultureller Zusammenarbeit als Bedingung für Wachstum und Fortbestand zu schätzen. Baustellen können als ihr Schauplatz, ihr Beschleuniger und ihre Erfolgsgeschichte betrachtet werden. Die Branche selbst ist deswegen besonders als Fürsprecher für Toleranz und Vielfalt geeignet: „Unsere Branche weiß aus Erfahrung, dass diese Werte nicht nur ein Grundpfeiler unserer Demokratie, sondern auch des wirtschaftlichen Erfolges sind“, betont Dr. Albert Dürr, Geschäftsführender Gesellschafter, in einer öffentlichen Stellungnahme. „Bauen ist Teamwork. Auf Baustellen arbeiten die unterschiedlichsten Gewerke, aber auch Kulturen, Hand in Hand.“ Die mehr als 2.100 Mitarbeiter:innen gehören 48 Nationen an. Viele der in Deutschland geborenen Mitarbeiter:innen haben Migrationshintergrund, wie, so betont Dürr, jeder vierte Einwohner Deutschlands. In erster Linie fühle er sich deswegen dem eigenen Team verpflichtet, jederzeit gegen Hass und Vorurteile einzustehen. Entsprechend hat das Unternehmen verschiedene Initiativen gestartet, um Vielfalt und Chancengleichheit zu fördern:

Sprachkurse und interkulturelle Schulungen stärken das gegenseitige Verständnis von Mitarbeiter:innen mit unterschiedlich kulturellem Hintergrund. „Frauen in der Bau- und Immobilienbranche“ ist der Titel einer Initiative, die vor allem Gender Diversity bestärken soll. Networking-Events, Seminare, Workshops und Schulungen sollen Frauen in der männerdominierten Branche nicht nur stärken, sondern ihnen auch ganz gezielt Karriereperspektiven aufzeigen. Das Unternehmen unterstützt den Christopher Street Day und veranstaltet alle zwei Jahre unter dem Motto: „Unsere Vielfalt. Unsere Stärke“ eine Diversity-Woche, die ein für Führungskräfte verpflichtendes Seminar beinhaltet, das die Wertschätzung kultureller Vielfalt und individueller Fähigkeiten weiter in alle verschiedenen Bereiche des Unternehmens transportiert. Ein internes Mentoring-Programm schlägt die Brücke zwischen Generationen, die im gegenseitigen Austausch voneinander lernen und das Unternehmen in die Lage versetzen, aus einem generationsübergreifenden Erfahrungsschatz zu schöpfen. Ein Vorteil, der als Voraussetzung für eine gemeinsame Entwicklung tragfähiger Innovationen nicht unterschätzt werden sollte. Ein besonderes, weiteres Augenmerk gilt auch hier der Gruppe von Flüchtlingen, für die Programme entwickelt wurden, die sie beim Einstieg und der Qualifikation für die hiesige Arbeitswelt unterstützen sowie natürlich generellen Entwicklungsprojekten zur Rekrutierung und Eingliederung von ausländischen Fachkräften, mit denen dem Fach- und Führungskräftemangel begegnet werden kann: „Wir machen damit öffentlich sichtbar, wie viel Wert wir auf eine wertschätzende und vorurteilsfreie Zusammenarbeit legen. Wir schätzen unsere Mitarbeiter:inenn, Kund:innen und Baupartner:inne nicht trotz, sondern gerade wegen ihrer Unterschiedlichkeit. Die verschiedenen Denkweisen, Perspektiven und Erfahrungen machen uns auch wirtschaftlich erfolgreicher“, so Dr. Dürr.

Vielfalt als Aufgabe.

Die Hansgrohe Group, ein international tätiges Unternehmen, anerkennt Vielfalt und Inklusion als unerlässliche Elemente für ihren Erfolg. Mit rund 5.600 Mitarbeitenden weltweit, die aus unterschiedlichen Generationen und Kulturen stammen und vielfältige Hintergründe mitbringen, setzt der Hersteller von Premiumprodukten für Bad und Küche auf die Kraft der Diversität in seinen Teams. Die Überzeugung, dass ein vielfältiges Team den Erfolg und die Stärke von Hansgrohe ausmachen, ist tief in der Unternehmenskultur verankert. Die Hansgrohe Group unterzeichnete 2021 die Charta der Vielfalt und setzte damit ein klares Signal für ihr Engagement in Fragen der Vielfalt und Inklusion.

Der Anbieter von Design- und Premiumprodukten für Bad und Küche geht noch einen Schritt weiter: Er legt großen Wert darauf, dass sich jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft, Nationalität, geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung und sozialer Herkunft angenommen fühlt und authentisch sein kann. Dieser Ansatz zeigt das Engagement des Unternehmens, gleiche Chancen für alle zu gewährleisten. Mit dem Ziel, den Austausch über Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion innerhalb der Belegschaft zu fördern, Strukturen und Prozesse zu verändern sowie Wissen auf- und auszubauen beschäftigt Hansgrohe ein Team aus Fachexpert:innen. Mithilfe verschiedener Projektteams und Netzwerke, die sich mit unterschiedlichen Schwerpunkten beschäftigen, treiben sie Vielfalt und Inklusion noch stärker im Unternehmen voran. In diesem Zusammenhang sagt der CEO von Hansgrohe, Hans Jürgen Kalmbach: „Diversity & Inclusion sind für mich ein Herzensthema und ich bin mir bewusst: Veränderungen nehmen ihren Anfang stets bei einem selbst. Das eigene Denken und Handeln zu reflektieren, ist unverzichtbar. Zuhören, empathisch sein, dazulernen – so kann viel bewegt und verbessert werden. Darin möchte ich Vorbild sein.“ Diese Worte des Vorsitzenden des Vorstands unterstreichen das überzeugte Engagement von Hansgrohe für Vielfalt und Inklusion.

Damit erfüllt Herr Kalmbach eine Grundvoraussetzung für das Gelingen von Diversity-Management, das, so betont es auch Hans Jablowski, Präsident der Internationalen Gesellschaft für Diversity-Management, „der DNA eines Unternehmens eingeschrieben werden muss.“ Dies ist kein geringerer Versuch, als auf eine gesellschaftliche Haltung Einfluss zu nehmen. Hoffnungsvoll stimmt an dieser Stelle ein kürzlich getätigtes Statement der unabhängigen Bundesbeauftragten für Antidiskriminierung, Frau Ferda Ataman, die auf einer Pressekonferenz im April 2023 Bezug auf eine neue Bertelsmann-Studie nahm, laut derer 77 % der Deutschen das Thema Gleichbehandlung wichtig nehmen und es damit aus einer Nische in den Bereich des öffentlichen Interesses heben.

Bleibt zu erwähnen, dass auch flexible Arbeitszeitmodelle, die sowohl bei Hansgrohe aber auch bei unzähligen weiteren Familienunternehmen mittlerweile eine Selbstverständlichkeit sind, zur Gewährleistung von Chancengleichheit beitragen. Wie ein Artikel der Wirtschaftswoche aus dem August 2022 darstellt, zahlt dies wiederum positiv in die Diversität von Unternehmen ein. Können Personen aus der Ferne eingestellt werden, so vergrößert dies den Bewerber:innen-Pool immens und weitet ihn nicht nur hinsichtlich weiterer ethnischer Gruppen, sondern mitunter auch auf Kandidat:innen aus, die sich auf diesem Wege leichter an ein Unternehmen binden wollen und lassen. Laut einer im Artikel erwähnten Studie von McKinsey & Company aus dem November 2021 gehören dazu beispielsweise auch Menschen mit Behinderung oder non-binäre Personen, die zu jeweils 11 und 14 % ortsunabhängige Arbeitsplätze bevorzugen.

WOLFF & MÜLLER baut auf Vielfalt – und rückt dieses Thema als Ausrichter des „Karrieretag Familienunternehmen“ ebenfalls in den Fokus. Vielfältig sind auch die Aufgaben und Karrierechancen, die der Vorreiter für digitales und nachhaltiges Bauen anbietet. Der „Karrieretag Familienunternehmen“ ist die europaweit erste und einzige Recruiting- und Kontaktmesse speziell für Karrieren in Familienunternehmen und bei „Hidden Champions“. Angesprochen werden Absolventen, Young Professionals und Professionals aller Fachrichtungen, insbesondere Ingenieure, Informatiker und Wirtschaftswissenschaftler (m/w/d). Weitere Informationen unter: www.karrieretag-familienunternehmen.de

Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:

Der Entrepreneurs Club e.K.
Herr Stefan Klemm
Ismaninger Straße 113
81675 München
Deutschland

fon ..: +4989416146570
web ..: https://www.entrepreneursclub.eu
email : hannah.bischoff@entrepreneursclub.eu

„Karriere im Familienunternehmen“ als Initiative des Entrepreneurs Clubs hat sich zum Ziel gesetzt, Fach- und Führungskräfte über das Karriereumfeld in der Unternehmensklasse der Familienunternehmen aufzuklären. Die Ergebnisse langjähriger wissenschaftlicher Forschung und Praxiserfahrung in der Zusammenarbeit mit großen Familienunternehmen sind Basis eines crossmedialen übergeordneten Marketingkonzepts unter der Dachmarke „Karriere bei Deutschlands führenden Familienunternehmen“.

Pressekontakt:

Der Entrepreneurs Club e.K.
Frau Hannah Bischoff
Ismaninger Straße 113
81675 München

fon ..: +4989416146575
email : hannah.bischoff@entrepreneursclub.eu

Uncategorized

Regnauer setzt auf Fachkräfte mit Know-how: Energieeffizienz und Nachhaltigkeit im Fokus

Mit energieeffizienten Vitalhäuser setzt der Fertighausspezialist Regnauer Maßstäbe. Ein wesentlicher Bestandteil des Erfolgs ist die konsequente Weiterbildung der Mitarbeiter.

BildSeebruck – Angesichts anhaltend hoher Energiepreise und verschärfter Bau- und Energievorschriften, der Diskussion um CO2-Einsparung sowie ehrgeizige Klimaschutzziele erfährt das Thema „ökologisches Bauen“ ein so großes Interesse wie nie. Die Forderung nach nachhaltigen Baustoffen, optimaler Klimaregulierung, höchster Energieeffizienz und wohngesunden Vitalbauten spielt für immer mehr Bauherren die entscheidende Rolle. Mit zahlreichen preisgekrönten Innovationen hat der Fertighausspezialist Regnauer aus Seebruck hierbei immer wieder Maßstäbe gesetzt. Ein ganz wesentlicher Baustein des Erfolgs ist auch die konsequente Weiterbildung der Mitarbeiter.

Als Mitglied im Passivhauskreis Rosenheim-Traunstein e.V. fühlt sich das Familienunternehmen vom Chiemsee dem Thema energieeffizientes Bauen bereits seit langem verpflichtet. Weltweit wurde hier sogar einer der ersten zertifizierten Passivhaus-Handwerker ausgebildet. Er zeichnet sich durch umfangreiche, gewerkeübergreifende Kenntnisse zur Umsetzung von Energieeffizienz im Bauhandwerk aus und arbeitet noch heute im Unternehmen. Weitere Ausbildungen zu Passivhaushandwerkern folgten.

Der Passivhauskreis selbst hat inzwischen dem 100. Handwerker das Rüstzeug für energieeffizientes Bauen an die Hand gegeben, wie Franz Freundorfer, Geschäftsführer und Mitbegründer, erläutert. „In unserem Kurs vermitteln wir den Teilnehmern, darunter auch Bauplaner, Grundlagen der Bauphysik und praktisches Wissen über konkrete Lösungen auf der Baustelle. Dies betrifft etwa die Gebäudehülle und Haustechnik, Arbeitstechniken und Materialkunde, Normen und die Schritte zu einer optimalen Altbausanierung.“ Ein Teilnehmer bei Regnauer drückte seinen Erfolg so aus: „Ich habe in meinem ganzen Leben noch nie so viel dazugelernt wie in diesen drei Tagen.“

Bei dem Familienunternehmen aus Seebruck wird die zukunftsweisende Weiterbildung der Mitarbeiter in punkto energieeffizientes Bauen ergänzt durch umfangreiche Maßnahmen zur Qualitätssicherung. Dazu zählen die Mitgliedschaften im Qualitätsmanagement Deutscher Fertigbau (QDF) und der Gütegemeinschaft Deutscher Fertigbau (GDF). Diese gewährleisten und sichern die regelmäßige, strenge Prüfung und Überwachung höchster Produktions- und Qualitätsstandards, die weit über die gesetzlichen Vorschriften hinausreichen. Ergänzend kommt noch die Fortbildung von Regnauer-Mitarbeitern zu Energieberatern oder Auditoren für das Qualitätssiegel für Nachhaltige Gebäude (QNG) hinzu.

Bauherren profitieren davon, in dem sie für Regnauer-Vitalhäuser mit der bestmöglichen Förderung als klimafreundlicher Neubau (KFN) mit Nachhaltigkeitszertifizierung (QNG) aus eigenem Haus rechnen können. Das spart bares Geld und erfreut ebenso wie die geringeren Folgekosten aufgrund der Energieeffizienz. Basis der meisten heutigen staatlichen Fördermodelle ist ein Gebäude mit KfW 40-Standard, das heißt, es benötigt nurmehr 40 Prozent der Primärenergie eines normalen Referenzgebäudes. Für Holzfertighäuser aus dem Hause Regnauer ist diese Vorgabe längst Standard.
(08.05.2023)

Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:

Regnauer Hausbau GmbH & Co. KG
Herr Roman Steiner
Pullacher Str. 11
83358 Seebruck/Chiemsee
Deutschland

fon ..: +49 8667 72-222
fax ..: +49 8667 72-290
web ..: http://www.regnauer.de
email : hausbau@regnauer.de

Regnauer Hausbau aus Seebruck am Chiemsee hat sich mit Vitalhäusern bundesweit einen Namen gemacht. „Häuser, die gut tun“ lautet folgerichtig auch die Botschaft des oberbayerischen Holzhausherstellers. Den Anspruch an gesundes Bauen stellt jedes neue Haus, das Seebruck verlässt, erneut unter Beweis. Unternehmenschef Michael Regnauer betont, dass „moderne Häuser als Kraft- und Energiequelle im anstrengenden Alltag leistungsorientierter Menschen dienen und sich aufgrund des ökologischen Baustoffes Holz und der leistungsstarken Vitalwände als Gesundbrunnen erweisen müssen.“ Das Familienunternehmen, das vor über 90 Jahren gegründet wurde, baut schlüsselfertige Häuser aus einer Hand.

Sie können diese Pressemitteilung – auch in geänderter oder gekürzter Form – mit Quelllink auf unsere Homepage auf Ihrer Webseite kostenlos verwenden.

Pressekontakt:

Regnauer Hausbau GmbH & Co. KG
Herr Roman Steiner
Pullacher Str. 11
83358 Seebruck/Chiemsee

fon ..: +49 8667 72-222
web ..: http://www.regnauer.de
email : hausbau@regnauer.de

Uncategorized

Flexible Arbeitsmodelle in Familienunternehmen: Gemeinsam auf dem Weg zu Arbeit 4.0

Wenn es um flexible Arbeitsmodelle geht, haben Familienunternehmen einen Vorteil: Sie schaffen eine Atmosphäre gegenseitiger Wertschätzung, die bei der Einführung der Arbeit 4.0 hilft.

BildVertrauen vor Kontrolle.

In Zeiten des Führungskräftemangels, der digitalen Transformation und des demographischen Wandels kommen Arbeitgeber nicht umhin, sich mit den Themen Employer Branding, New Work und damit einhergehend auch flexiblen und hybriden Arbeitsmethoden auseinanderzusetzen. Das schmeckt nicht jedem und schürt vielerorts noch Ängste in den Chefetagen, in denen man zum Teil noch selbst gelernt hat, dass Vertrauen ja gut, aber Kontrolle stets besser ist. Nur ungern gesteht man Arbeitnehmer:innen pauschal Freiheiten zu und war es gewohnt, immer von oben alles zu durchblicken, jederzeit zu kontrollieren und im Kleinsten das letzte Wort haben zu können. Wie kann man sonst auch sichergehen, dass Arbeitnehmer:innen Freiheiten nicht verantwortungslos missbrauchen und der allgemeine Teamgeist mitsamt Produktivität, Innovation und Effizienz den Bach hinunter geht?

Doch Zeiten haben sich geändert. Auf einmal ist es schwer geworden Stellen zu besetzen, für die man zuvor noch stapelweise Bewerbungen bekam. Man muss Menschen einarbeiten und anbinden, die nicht vor Ort leben, zunehmend diverse Teams in einem gemeinsamen Spirit vereinen und gleichzeitig möglichst dafür sorgen, dass die Belegschaft nicht fluktuiert und man als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird, während man im besten Fall gleichzeitig noch Kosten senkt und Innovation und Effektivität steigert. Eine Mammut-Aufgabe, bei der Familienunternehmen einen entscheidenden Vorteil innehaben: Sie wissen genau darum, wie man Mitarbeiter:innen, ja ganze Familien, zum Teil über Generationen hinweg, an sich bindet. In ihren Unternehmenswerten und der Unternehmenskultur folgen sie der Vorgabe, Mitarbeiter:innen gleichermaßen zu fördern, wie sie auch von diesen fordern, und schaffen damit eine Atmosphäre gegenseitiger Wertschätzung und gegenseitigen Vertrauens, das eine perfekte Basis bei der Einführung der Arbeit 4.0 bereitet. Doch inwiefern ist das so? Mit einem Blick in unser Netzwerk namhafter Familienunternehmen beleuchten wir nicht nur die verschiedenen Formen flexibler Arbeitsmodelle, sondern auch was es braucht, um diese gewinnbringend zu etablieren:

Leistung durch Vertrauen

Vertrauen rückt man vor allem bei GOLDBECK in den Fokus. Es sind das gemeinsame Arbeiten und die gemeinsamen Ziele, die hier ein Vertrauen etablieren, das es den Mitarbeiter:innen erst möglich macht, sich zu entwickeln, eigenständig zu handeln und Verantwortung zu übernehmen. Es ist der Mensch, der zählt, wie Jan-Hendrick Goldbeck, geschäftsführender Gesellschafter, betont: „_Wir sind und bleiben vom Charakter her ein mittelständisches Familienunternehmen. Das heißt: Wir pflegen einen offenen Umgang und direkte Kommunikation. Wir gehen kurze Wege ohne viel Bürokratie. Und wir handeln miteinander statt gegeneinander. Unsere Unternehmenskultur lebt davon, dass wir als Menschen agieren und nicht als Namen im Organisationsdiagramm funktionieren.“_ Das punktet bei den Mitarbeiter:innen. Denn hier gelten Arbeitnehmer:innen eben nicht als leicht auszutauschende Ressource, sondern als Teil einer Unternehmensfamilie, deren Wohlbefinden wichtig ist. Den individuell unterschiedlichen Bedürfnissen und Lebenssituationen der Mitarbeiter:innen wird man hier mittels flexiblen Arbeitsmodellen gerecht, darunter mobiles Arbeiten oder die Möglichkeit zur Führung in Teilzeit. Mittels Jobsharing erleichtert es Elternteile, Kinderwunsch und Karriere in Einklang zu bringen und Karrierewege weiterhin zu verfolgen. Eine Maßnahme, die auch einen nicht zu unterschätzenden Beitrag zur Geschlechter-Gleichstellung und der Förderung von weiblichen Führungspositionen leistet.

Doch auch das Unternehmen profitiert davon. Erfahrene Mitarbeiter:innen werden gehalten und ans Unternehmen gebunden, während dieses seine Flexibilität steigert und die internen Skills der Zusammenarbeit stärkt. Arbeitsteilzeit ebnet bei GOLDBECK zudem auch den Weg in die Rente. Mit mehr als 100 Standorten in ganz Europa bietet das Unternehmen darüber hinaus den Spielraum, den Wohnort zu wechseln, aber den Job zu behalten: Eine Win-Win Situation, die sich einer Unternehmenskultur verdankt, die Freiraum für individuelle Herangehensweisen, Vertrauen als Voraussetzung eigenständigen Handelns und die Werte Menschlichkeit, Verantwortungsbewusstsein und Leistungsbereitschaft als entscheidend für die erfolgreiche Umsetzung flexibler Arbeitsmodelle betrachtet.

Erfolg durch Wahl

Auch die Arbeitszeitanpassung fällt unter die Kategorie flexibler Arbeitsmodelle. Sie ermöglicht es grundsätzlich, vereinbarte Arbeitszeit und sich verändernde Lebensrealitäten in Einklang zu bringen. Ob sie aus Gründen von Kinderbetreuung, der notwendig werdenden Pflege von Angehörigen oder privaten Entwicklungsgründen auf dem Tisch landet: bei GOLDBECK gewährt man diese Option. Aber auch bei TRUMPF setzt man, neben der Möglichkeit zu mobilem Arbeiten, vor allem auf die individuelle Arbeitszeitgestaltung, um den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen bestmöglich gerecht zu werden. Seit 2011 können die Mitarbeiter:innen jährlich selbst bestimmen, wie viel Zeit sie bei der Arbeit verbringen wollen in einem Rahmen zwischen 15 und 40 Stunden. Nach Ablauf dieser Zeit hat man die Möglichkeit entweder zur vereinbarten Basisarbeitszeit zurückzukehren oder die Arbeitszeit erneut zu ändern. Macht man nichts, verlängert sich die Wahlarbeitszeit für ein weiteres Jahr. Zusätzliche Flexibilität fördert das Unternehmen durch eine freie Regelung der Arbeitszeitverteilung. In konjunkturellen Hochphasen erarbeitete Zeitguthaben, können zu Teilen sowohl für Weiterbildungen, aber auch für private Zwecke in Anspruch genommen werden. Der andere Teil dient zur Krisenvorsorge für konjunkturelle Tiefphasen. Tatsächlich beobachtet man bei TRUMPF, dass viele Mitarbeiter:innen ihre Arbeitszeiten nach vorläufiger Reduktion auch wieder erhöhen. Sicherlich um mehr zu verdienen, aber nicht zuletzt auch, weil sie gerne Leistung erbringen in einem Umfeld, in dem sie sich individuell wahrgenommen und respektiert fühlen, ganz unabhängig von starren Arbeitszeiten. Der im Personaljournal der Frankfurter Allgemeinen veröffentlichte Artikel „Betriebliches Gesundheitsmanagement: Flexible Arbeitszeiten fördern Wohlbefinden der Mitarbeiter“, erschienen im Mai 2020, also während einer Zeit, in der sich viele Unternehmen noch unfreiwillig der Einführung von flexiblen und agilen Arbeitsmodellen widmeten, betont den direkten Zusammenhang: _“Krankenkassen, Verbände und Arbeitsforscher empfehlen eindeutig flexible Arbeitszeiten. Sie gelten im betrieblichen Gesundheitsmanagement als wesentlicher Faktor, wenn es um den Erhalt und die Verbesserung des Wohlbefindens von Mitarbeitern geht. Flexible Arbeitszeitmodelle wirken stressmindernd auf die Belegschaft, stärken die Arbeitgebermarke und führen oft zu deutlichen Leistungssteigerungen.“_ Weitere Angebote wie Sabbaticals, Gleitzeit, Job Sharing, ein Langzeitkonto zur flexiblen Freizeit-Entnahme, ein Wäsche Service, aber auch eine Kantine unterstreichen das Bestreben des Unternehmens, um die Mitarbeiter:innen langfristig an TRUMPF zu binden.

Zukunftsweisend: Die 4-Tage-Woche

Nicht nur besonders flexibel, sondern vor allem innovativ und sozialverträglich hat man auch bei Woco, einem führenden Unternehmen im Bereich der Automobilzulieferindustrie, auf die Notwenigkeit der Personalkosteneinsparung reagiert. Seit dem 1. April 2023 wurde hier in Zusammenarbeit mit der Gewerkschaft IGBCE und dem Betriebsrat, in bestimmten Bereichen die 4-Tage-Woche am Hauptsitz in Bad Soden-Salmünster eingeführt. Dabei wurde die Arbeitszeit um 20 %, das Bruttogehalt jedoch nur um 10 % (inkl. Tarifanpassungen) gesenkt. Mit Changemanagement, Prozessoptimierung, guter kommunikativer Begleitung, Anpassung an betriebliche Anforderungen und nicht zuletzt dem Vertrauen in die Belegschaft, wurde das Modell, samt flexibler Gleitzeit und flexiblem Arbeitszeitrahmen erfolgreich eingeführt. Die größten Herausforderungen lagen in der Gewährleistung von Planbarkeit in der Zusammenarbeit sowie durchgängiger Erreichbarkeit für Kunden. Doch vereint gelang es, auf Personalabbau zu verzichten, Fahrkosten zu reduzieren und trotz einer erhöhten Freizeit für Mitarbeiter, Produktivität und Effizienz zu steigern. Jan Stollenwerk, Global VP Human Ressources und Corporate Communication, betrachtet die 4-Tage-Woche als das Arbeitsmodell der Zukunft, von dem er erwartet, dass es sich innerhalb der nächsten drei Jahre bewähren wird.

Der Mensch im Mittelpunkt.

Damit zeichnet sich durchgehend ein direkter Zusammenhang zwischen dem Wohlergehen der Mitarbeitenden einerseits und der Produktivität und Effizienz von Unternehmen andererseits ab. Umso ausgeglichener Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Work-Life Balance empfinden, umso gesteigerter ist ihr Wohlbefinden und umso höher wiederum ihre Produktivität. Frank Stührenberg, CEO von Phoenix Contact, einem globalen Unternehmen, dessen Kerngeschäft aus der Elektrifizierung, Vernetzung und Automatisierung besteht, ist sich dessen bewusst: _“Unsere Mitarbeitenden sind unser wichtigstes Kapital – und flexible Arbeitszeitmodelle ein Schlüssel, um ihr Potenzial optimal auszuschöpfen.“_ Auch hier baut man deswegen auf mobiles Arbeiten, Gleitzeit und Teilzeit, welches letztendlich als ein Werkzeug der Mitarbeiterbindung und der Steigerung der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber eingesetzt wird. _“Flexible Arbeitszeitmodelle sind für uns ein zentraler Baustein, um den Bedürfnissen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gerecht zu werden“_, unterstreicht Frank Stührenberg.

Damit ist die Frage, ob Unternehmen flexible Arbeitszeitmodelle einführen sollten, weitgehend beantwortet. Unternehmen tun gut daran, sich zu rüsten, soweit noch nicht geschehen. Nicht nur durch passende Software, die es erlaubt, Überblick, Kontrolle und Transparenz in dem Zusammenarbeiten aus der Ferne zu bewahren; Nicht nur durch das Einführen von Flex-Zeit und Remote Work. Auch das betriebliche Gesundheitsmanagement gehört zu den zentralen Themen und bedeutet letztendlich weniger eine Mehrausgabe als eine direkte Investition in Fach- und Führungskräfte. Denn flexible Arbeitsmodelle bringen für diese unter Umständen nicht ausschließlich positive Folgen mit sich. Wie der Artikel „Für und wider flexible Arbeitszeiten“ der Personalwirtschaft aus dem Jahr 2019 näher erläutert, führt die Einführung von flexiblen Arbeitszeitmodellen zwar generell zu einer besseren Vereinbarkeit, beispielsweise von Familie und Beruf, und schafft es so, teilweise Belastungen durch den Arbeitsalltag erfolgreich abzufedern. Doch die geschätzte Flexibilität hat auch eine Schattenseite: In der Veröffentlichung einer Arbeitszeitbefragung, durchgeführt durch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, hat sich herausgestellt, dass etwa ein Fünftel aller Beschäftigten durch die Entgrenzung der Arbeitszeit regelmäßig zu atypischen Zeiten, etwa vor 7 Uhr morgens oder nach 19 Uhr abends, beruflich tätig ist. 43 % der Beschäftigten arbeiten auch am Wochenende. Eine damit notgedrungen einhergehende, permanente Erreichbarkeit sowie immer kurzfristiger mögliche Änderungen der Arbeitszeiten, die den Arbeitnehmer*innen teils erst am Vortag mitgeteilt werden, können auch zu einer negativen Belastung führen, die die Arbeitszufriedenheit und Motivation der Betroffenen mindert und auf Dauer sogar krank macht.  Damit flexible Arbeitszeitmodelle und mit ihnen auch die digitale Transformation gelingen kann, ist deswegen immer auch das grundlegende Mindset der Führungsebene ausschlaggebend. Diese muss sich bestimmte Werte aneignen, zuvorderst: Vertrauen statt Misstrauen, Qualität statt Quantität, Teamspirit statt Top-down. Das hat das Wohl des Mitarbeiters im Fokus, steigert die Fähigkeit von Arbeitnehmer*innen Verantwortung zu übernehmen, steigert durch gelingende Zusammenarbeit von diversen, orts- und zeitunabhängig voneinander tätigen Teams die Innovationskraft und damit immer auch die Produktivität und Effizient des Unternehmens selbst. Ganz so, wie es den Unternehmenswerten und der gelebten Unternehmenskultur von Familienunternehmen entspricht.

TRUMPF und über 30 weitere Familienunternehmen kann man 7. Juli 2023 beim „Karrieretag Familienunternehmen“ auf dem WOLFF & MÜLLER Campus in Stuttgart treffen. Der Karrieretag Familienunternehmen ist die Recruiting- und Kontaktmesse für Absolvent:innen, Young Professionals und Professionals aller Fachrichtungen, insbesondere Ingenieur:innen, Informatiker:innen und Wirtschaftswissenschaftler:innen. Jetzt bis zum 12. Juni 2023 bewerben: www.karrieretag-familienunternehmen.de

Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:

Der Entrepreneurs Club e.K.
Herr Stefan Klemm
Ismaninger Straße 113
81675 München
Deutschland

fon ..: +498941614650
web ..: https://www.entrepreneursclub.eu
email : hannah.bischoff@entrepreneursclub.eu

„Karriere im Familienunternehmen“ als Initiative des Entrepreneurs Clubs hat sich zum Ziel gesetzt, Fach- und Führungskräfte über das Karriereumfeld in der Unternehmensklasse der Familienunternehmen aufzuklären. Die Ergebnisse langjähriger wissenschaftlicher Forschung und Praxiserfahrung in der Zusammenarbeit mit großen Familienunternehmen sind Basis eines crossmedialen übergeordneten Marketingkonzepts unter der Dachmarke „Karriere bei Deutschlands führenden Familienunternehmen“.

Pressekontakt:

Der Entrepreneurs Club e.K.
Frau Hannah Bischoff
Ismaninger Straße 113
81675 München

fon ..: +4989416146570
email : hannah.bischoff@entrepreneursclub.eu