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Die meistverbreiteten Mythen in der OutPlacement-Beratung

22. November 2023 – 11:31

OutPlacement-News berichtet regelmäßig über alles Wissenswerte rund um OutPlacement, NewPlacement, Karriere, berufliche Trennung, Bewerbungsprozess, Abschluss, Onboarding und Integration. 

BildOutPlacement-News: Gibt es bei Stellenanzeigen überhaupt einen „verdeckten Markt“? Im Internet findet man doch inzwischen alles oder man ruft in der Personalabteilung an.
 
NewPlacement.com: Es gibt sowohl bei Headhuntern als auch bei Unternehmen unveröffentlichte Vakanzen, insbesondere wenn der Vorgänger noch ohne Vorahnung auf seinem Posten sitzt bzw. der Markt erst nach der Neu-Einstellung von der Wechselabsicht informiert werden soll. Diese findet man nicht auf den Websites der Headhunter oder Unternehmen und schon gar nicht in Stellenbörsen. Berater, die nur einen begrenzten Zugang zu diesen Angeboten haben, stellen die Existenz gern in Frage. Ab einem bestimmten Level können Anrufe in der Personalabteilung auch nicht weiterhelfen.
   
OutPlacement-News: Muss der Coach tatsächlich früher in der gleichen Verantwortung gearbeitet haben und aus der entsprechenden Branche kommen?
 
NewPlacement.com: In der OutPlacement-Beratung unterstützt der Coach entlang des gesamten Bewerbungsprozesses und ggf. darüber hinaus (Onboarding, Integration, Etablierung). Seine Aufgabe ist aber nicht, dem Kandidaten Nachhilfe in dessen Fachgebiet zu geben. Trotzdem kann es in Einzelsequenzen der Beratung notwendig sein, einen NewPlacement-ExpertPartner hinzuzuziehen. Deshalb sollte der OutPlacement-Anbieter über Partner/Coaches mit breitgefächertem Branchen-Know-how verfügen.
 
OutPlacement-News: Haben die Headhunter heute noch die Zeit bei allen Bewerbungen in die Tiefe zu gehen?
 
NewPlacement.com: Der Headhunter sucht in den Unterlagen nach seinen Projekt-Faktoren aus seinen Projekten. Dabei hilft eine 3D-Erfolgsstory, die die Leistungen-, Erfahrungen- und Kompetenzen sofort erfassbar machen und man dann gezielt in die Tiefe gehen kann. Wenn der Headhunter in den ersten 60-90 Sekunden keinerlei Matching findet, könnte die Chance vorbei sein. Das Bild des Warenhauses mit seinen Abteilungen ist bei der Gestaltung hilfreich. Man muss natürlich zwischen der Gestaltung von initiativen und reaktiven Bewerbungsunterlagen unterscheiden.
   
OutPlacement-News: Viele Berater verweisen auf einen Freund oder ein Netzwerk, wo sie lediglich wegen des Jobwunsches des Kandidaten anrufen müssen. Kann man sich auf diese „ominösen“ Freunde und Netzwerke verlassen?
 
NewPlacement.com: Die Hoffnung der Kandidaten sagt natürlich „ja“. Wenn man sich aber überlegt, wie oft man solche Freunde anrufen kann, bis der letzte Bedarf gedeckt ist oder alle Positionen mit den Kandidaten des Beraters besetzt sind, dann setzt man besser nicht darauf. Selbst, wenn man aus seinem Netzwerk eine Vakanz kennt, so muss sich der Kandidat erst einmal im normalen Bewerbungsprozess durchsetzen.   
   
OutPlacement-News: „Erfahrene“ Berater bieten den Kandidaten an, die 10 „richtigen“ Headhunter herauszusuchen. Gibt es diese Spezialisierung noch, wo wenige Headhunter 90% der speziellen Angebote betreuen? 
 
NewPlacement.com: Eine professionelle Datenbank hat heute einige Tausend Headhunter, die entsprechend qualifiziert sind. Bei aller Qualifizierung kann man die Auftragsvergabe der Ziel-Vakanzen auf wenige Headhunter nicht sicherstellen. In einem Markt mit der stetig wachsenden Vielzahl an Headhuntern auf 10 aus 1.000 und mehr zusetzen, gleicht dem Ansatz 6 aus 49 bei der Lotterie. Für einen umfassenden Einblick auf das in Frage kommende Angebot muss man anders vorgehen. Ansonsten entgehen dem Kandidaten wichtige Angebote. Viele Aufträge zur Suche von Führungskräften läuft nicht bei den TOP10 der Headhunter, sondern bei persönlichen Beziehungen oder Empfehlungen.
   
OutPlacement-News: Die Eintragung in den Datenbanken der Headhunter garantiert die Berücksichtigung bei allen entsprechenden Projekten. Man muss dann nur noch auf die Anrufe des Headhunters warten. Ist das wirklich so?
  
NewPlacement.com: Eine Datenbank, die dezentral von Bewerbern befüllt wird, scheitert nicht nur an der unterschiedlichen Semantik. Die eingetragenen Bewerber pflegen ihren Eintrag selten und tragen sich bei einem neuen Job selten aus. Trotzdem ist diese Datenbank ein gutes Marketinginstrument bei der Kundenakquisition der Headhunter. Darauf verlassen sollte sich aber niemand. In der letzten Zeit sah ein Kandidat eine passende Stellenanzeige eines Headhunters, bei dem er in der Datenbank war. Er wartete auf den Anruf und erfuhr dann aus den Medien über die Besetzung. Dieser passive Ansatz funktioniert nicht. Außerdem ist der Aufwand für die Eintragung in etliche Datenbanken kaum zu vertreten.
 
OutPlacement-News: Einige Berater haben auch einen eigenen Headhunter-Bereich. Dort können sie die Kandidaten vorranging platzieren. Kann man sich darauf verlassen?
 
NewPlacement.com: Im Search-Bereich ist man dem bezahlenden Unternehmen verpflichtet. Da kann man nicht das Kandidateninteresse vor das Unternehmensinteresse stellen, ohne sein Headhunter-Geschäft zu gefährden. Den Headhunter-Bereich des OutPlacement-Beraters muss man als separaten Headhunter bewerten, der wegen der internen Provisionsteilungen sogar kritisch in Bezug auf die Chancen zu sehen ist.
 
OutPlacement-News: Viele Berater setzen auf die vorhandenen Unterlagen des Kandidaten. Im Glauben, dass die Führungskraft ausreichende Erfahrungen im Bewerbungsprozess hat, akzeptiert man auch Wiederholungen und Übernahmen aus den Zeugnissen. Die Konzentration liegt dann auf der Formatierung. Damit wäre Ihr Biographie-Ansatz doch überholt.
 
NewPlacement.com: Der Kandidat kann weder sein Langzeitgedächtnis selbst stimulieren, noch hat er die nötige Distanz zu sich selbst, um die Aufstellung mit Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerten umfassend zu bewerkstelligen. In etlichen Fällen konnten wir diese Werte durch den biographischen Ansatz in der Management-Bilanz sogar Verfünffachen. Dadurch entstand eine ganz andere Basis für das Matching mit Projekten auf Basis deren Nachfragefaktoren. Deshalb halten wir die Übernahme vorhandener Unterlagen in der Regel für eine „Schmalspurlösung“.
 
OutPlacement-News: Viele Berater arbeiten mit einem „Handbuch und Hausaufgaben“ für die Kandidaten. Diese Standardisierung soll Sicherheit geben. Warum schicken Sie Ihre Kandidaten nicht auch mit einem Handbuch nach Hause.
 
NewPlacement.com: Unsere Kandidaten sind Individualisten, die wir nicht in so einen Standard zwängen wollen. Durch die Managementerfahrung unserer Coaches und deren intensive interne Ausbildung über 2 Jahre hinweg, benötigen diese auch kein Handbuch, an dem sie sich orientieren können. Wenn wir mit Handbüchern arbeiten wollten, müssten wir dieses in jedem Einzelfall individuell neu erstellen und drucken. Wenn das Konzept aber vorsieht, dass der Kandidat alles am besten selber macht, dann kann er auch beim Buchhandel ein Bewerbungsbuch kaufen.
 
OutPlacement-News: Gibt es tatsächlich ein Regionalprinzip? Werden Führungspositionen aus einer Region meistens durch Headhunter aus dieser Region gesucht?
NewPlacement.com: Gerade bei Wechseln, die weder bei dem aktuellen Stelleninhaber, seinen Mitarbeitern oder auch Kunden frühzeitig vor der Neubesetzung bekannt werden sollen, werden zunehmend entferntere und kleinere Personalberater außerhalb der entsprechenden Sozialkreise von den Entscheidern in den Unternehmen gewählt.
 
OutPlacement-News: Wird das klassische 1:1-Coaching durch das flexible E-Learning, KI und Gruppenarbeit weitgehend ersetzt?
 
NewPlacement.com: Hier stößt die KI momentan noch an ihre Grenzen. Nur ein menschlicher Coach kann individuell auf den einzelnen Kandidaten eingehen, Stimmungen erfassen, motivieren und zwischen den Zeilen lesen. E-Learning hat aus betriebswirtschaftlicher Sicht zur Senkung der Beraterkosten für andere Anbieter seinen Reiz.
 
OutPlacement-News: Können die Headhunter die Flut von E-Mail-Bewerbungen noch ausgiebig persönlich prüfen und immer das richtige Matching herstellen?
 
NewPlacement.com: Ein Assistent filtert nach einer Faktorenliste in der Regel 90% der Bewerbungen aus. Dabei können spezielle Befähigungen für den Job nicht erkannt bzw. zugeordnet werden. Deshalb sollte die Bewerbung bei ausgeschriebenen Stellen der Headhunter erst nach einem Telefonat (Fragen zum Matching) direkt an den Headhunter mit diesem Bezug schriftlich erfolgen.
  
OutPlacement-News: Etliche Anbieter werben mit dem Einsatz von Researchern, die für den Kandidaten in der HR-Abteilung oder direkt bei der Geschäftsführung bzw. beim Inhaber anrufen, ob diese eine geheime Vakanz haben.
 
NewPlacement.com: Wenn der Inhaber z.B. seinen CEO austauschen möchte, wird das nicht im Unternehmen publiziert. Der Anruf beim Personalleiter hilft in einigen Fällen nur bei Positionen auf/unter dem Level des Personalleiters. Wenn man den Inhaber oder die Geschäftsführer nicht persönlich sehr gut kennt, wird man entweder nicht durchgestellt oder erhält keine ehrliche Antwort auf so eine brisante Frage.
Schriftliches Empfehlungsmarketing mit der Post über Dritte ist hier viel vertraulicher und effizienter. Ein weiterer Weg kann ggf. über das Telefonat mit dem Vorstand/Inhaber-Büro und entsprechender Nachfrage nach einiger Zeit führen.
 
OutPlacement-News: Gibt es immer noch Anbieter, die auf hochwertige Bewerbungsmappen per Post an Inhaber und Geschäftsführer setzen und an die Beachtung glauben? 
 
NewPlacement.com: Damit hat man heute sicherlich ein Gesicht in der Menge, dass aber zu oldschool ist. Bewerbungsmappen, die im Vorstandsbüro eingehen, wandern in der Regel sofort in die Personalabteilung, die nicht unbedingt in alle Unzufriedenheiten mit den aktuellen Stelleninhabern eingeweiht sind. Trotzdem fühlt sich die HR-Abteilung in dieser Situation zum Nachteil des Bewerbers übergangen.
Selbst Inhaber über 70 sind inzwischen digital gut aufgestellt. Wenn gedruckte Unterlagen gewünscht werden, findet die Erstellung im Unternehmen statt. Ein individualisiertes Empfehlungsmarketing kann auch hier die bessere Alternative sein.
 
OutPlacement-News: Entsprechen 6-Monats-Pakete weitgehend dem Coaching bis zum Erfolg?
 
NewPlacement.com: Die Verpflichtung des Coaches zur Beratung bis zum tatsächlichen Erfolg (Unterschrift Vertrag / Selbstständigkeit) spiegelt die Sinnhaftigkeit unserer Dienstleistung wider. Bei begrenztem Budget des Unternehmens kann der Kandidat zu Vorzugskonditionen bis zum Erfolg verlängern. Für Kandidaten, die sehr lange in einem Unternehmen waren, kann sogar ein Garantie-Paket und anschließendes „Coaching on demand“ sinnvoll sein. Den Kandidaten nach 6 Monaten sich selbst zu überlassen, erinnert an den Hänsel & Gretel-Effekt, der auf Distanz zum bisherigen Unternehmen setzt.
  
OutPlacement-News: Für viele Anbieter ist aber bei der Vertragsunterzeichnung die Unterstützung beendet. Warum bieten Sie danach u.a. die Jobversicherung an?
 
NewPlacement.com: „Wie gewonnen, so zerronnen“ wäre ein worst case szenario. Das Gewonnene muss durch das Onboarding in der Jobversicherung abgesichert werden. Dazu gehört auch das Erkennen der roten Linien (informelles Netzwerk) und die entsprechende Strategie im Umgang damit. Selbst in den anschließenden Phasen der Integration und der Etablierung kann „Coaching on demand“ die Jobversicherung maßgeblich unterstützen.
 
OutPlacement-News: Sollte man bei der Auswahl auf internationale Headhunter für die Zusammenarbeit setzen, da bei ihnen die Vakanzen für die wichtigen Führungspositionen zu finden sind?
 
NewPlacement.com: Häufig haben gerade einzelne Headhunter den entscheidenden Kontakt zu Inhabern, Geschäftsführern oder Aufsichtsräten. Diese schätzen insbesondere die Vertraulichkeit, dass nur sehr wenige Personen von dem Projekt des „warmen Wechsels“ wissen und die Gefahr von Unruhe durch Überschneidung der Sozialkreise gering sind. Deshalb sollte man diese „Einzelkämpfer“ in der Lancierungsstrategie nicht außer Acht lassen.
 
OutPlacement-News: Manche Anbieter versprechen in ihren Räumlichkeiten Kandidaten-Büros und ständigen Zugang zum Sekretariat oder gar zum Coach. Ist das realistisch?
 
NewPlacement.com: Da muss man gleich an einen Kinofilm denken, in dem ein arbeitsloser Manager jeden Tag sich ein Büro gesucht hat, um seiner Frau die Kündigung vorzuenthalten. Das ist Hollywood. Wir bieten zwar auf Wunsch auch ein Büro an, das allerdings nicht nachgefragt wird, da wir auch keinen Zugriff auf den Coach außerhalb der Termine gewährleisten können. Dieser steckt in anderen Beratungen oder berät „entgegenkommend“ an einem anderen Beratungsort. Unsere Kandidaten präferieren ihr Home-Office.
   
OutPlacement-News: Vielen Dank für das Gespräch und die vielen interessanten Einblicke.
  
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#outplacement-beratung #mythen #outplacement #newplacement
 

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Herr Christof Küchler
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OutPlacement & Karriereberatung der NewPlacement AG
Wir verstehen Menschen, Unternehmen und Karrieren – seit über 30 Jahren.
Professionelles Karriere-Coaching und NewPlacement mit Ihrer individuellen Strategie im verdeckten und offenen Stellenmarkt.

Privatkunden
Wir unterstützen mit ganzheitlichen und individuellen Angeboten
o Geschäftsführungs-, VP- & C-Level [PremiumPlacement],
o Führungskräfte & Spezialisten [NewPlacement] sowie
o Fachkräfte [OutPlacement Beratung]
an mehr als 60 Standorten bei der professionellen Jobsuche und in der Karriereberatung auf Basis eigener langjähriger NewPlacement- und Managementerfahrung.

Unternehmen
Darüber hinaus stehen wir Unternehmen beim fairen, entspannten und zukunftsorientierten Trennungsmanagement sowie den Beteiligten bei voller Vertraulichkeit zur Seite. Wir empfehlen, den Mitarbeitern ein Budget für die freie Wahl von Anbieter, Methodik und Coach zur Verfügung zu stellen.

NewPlacement-Coach
Unsere Coaches mit besonderer Managementerfahrung auf Vorstands- und Geschäftsführungsebene unterstützen bei
o schwierigen Ausgangslagen,
o Zugang zu verdeckten Vakanzen,
o inversem Headhunting,
o DirectPlacement und
o Karriere-Entwicklung.
Der NewPlacement-Coach profitiert dabei von seinen eigenen und den partnerschaftlichen Branchenerfahrungen und Netzwerken.

Mehr Informationen
Auf unserer Website können Sie sich über das
o interne Karriere-Verzeichnis,
o FAQ zu OutPlacement,
o FAQ der Unternehmen
und die horizontalen Slider sehr schnell über alle Phasen der Karriere-Entwicklung und der beruflichen Veränderung informieren.

Für eine individuelle und persönliche Einschätzung vereinbaren Sie bitte ein unverbindliches und kostenloses Informationsgespräch mit Ihrem späteren Coach.

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Karriere-Coaching geht weit über die OutPlacement-Beratung hinaus.

20. September 2023 – 12:12

OutPlacement-News berichtet regelmäßig über alles Wissenswerte rund um OutPlacement, NewPlacement, Karriere, berufliche Trennung, Bewerbungsprozess, Abschluss, Onboarding und Integration.

BildOutPlacement-News: Sie bieten auf Ihrer Website Karriere-Coaching zu diversen Anlässen an. Lassen Sie uns diese im Detail besprechen. Warum sehen Sie in der Management-Bilanz eine ganz wichtige Voraussetzung für das professionelle Coaching?

NewPlacement.com: Ohne die historische Ausarbeitung des bisherigen Werdeganges mit Erörterung der Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte, Soft Skills, Werte und z.B. Wechselmotivationen ist der Coach nicht auf Augenhöhe und somit kein adäquater Sparringspartner, sondern wohl eher ein „Ratschläger“ aus seinen eigenen Erfahrungen. Die biographische Erfassung des Management-Integrals und deren Aufarbeitung durch den Coach nimmt mehrere Stunden in Anspruch und ist die Basis für die weitere Zusammenarbeit. Der Abgleich der Aufarbeitung erfolgt mit der Führungskraft über eine „Re-Biographie“.

  

OutPlacement-News: Warum legen Sie beim Karriere-Coaching großen Wert auf das politische und diplomatische Verhalten der Führungskraft?

NewPlacement.com: Führungskräfte bewegen sich ständig innerhalb von unterschiedlichen Schnittstellen. Dabei kommt es zu Konfrontationen im 360-Grad-Umfeld, bei denen das Augenmerk nicht auf der Sachbotschaft, sondern auf der dahinterliegenden Motivation liegen sollte. Für diese Erkenntnisse bedarf es der Sicht aus der Meta-Ebene, die häufig aufgrund von eigener „Betroffenheit“ nicht mehr erreicht wird. Hier hilft der „Coach on demand“ mit seinem Abstand zur jeweiligen Situation. Er kann helfen, die Situation aufzulösen und eine Strategie für die Entschärfung zu entwickeln.

 

OutPlacement-News: Die Karriereplanung ist ein umfangreiches Thema. Welche Rolle spielt dabei das (un)bewusste Verharren auf einer Position?

NewPlacement.com: Viele Führungskräfte haben sich seit Jahren in ihrem derzeitigen Job „eingerichtet“. Die Priorität des Jobs rückt mit der Zeit immer mehr nach hinten. Um Veränderungen wie z.B. bei Wohnort, Freunden, Vereinen sowie Haus und Garten zu vermeiden, werden Warnsignale im Job ignoriert. Die berufliche Fortentwicklung stagniert, da es innerhalb des aktuellen Unternehmens keine entsprechenden Vakanzen gibt. Die eigene Unzufriedenheit im Job wird für „Haus und Hof“ verdrängt. Dabei ist die Führungskraft nicht davor gefeit, dass das Unternehmen aufgrund dieser Situation die Reißleine zieht. Jede Führungskraft sollte deshalb die Verantwortung als „Leiter Marketing & Vertrieb für die eigene Arbeitskraft“ wahrnehmen, ein entsprechendes Frühwarnsystem entwickeln und rechtzeitig die Hilfe eines NewPlacement-Coaches suchen.

   

OutPlacement-News: Was bedeutet Rescue-Coaching im Rahmen des Karriere-Coachings?

NewPlacement.com: Unser Rescue-Coaching ist die Vorstufe zum professionellen Trennungsmanagement und kann dieses vielfach noch verhindern oder aufschieben. Zu diesem Coaching werden wir von den Betroffenen bzw. den Unternehmen aufgefordert. Der Betroffene benötigt dazu aber ein Frühwarnsystem, um nicht irgendwann von der Trennung überrascht zu werden, und die Einsicht, dass er den Störungen ohne externe Hilfe eines NewPlacement-Coaches nicht gewachsen ist. Die Unternehmen versuchen, durch das Rescue-Coaching den Verlust von verdienten bzw. wichtigen Mitarbeitern/Führungskräften zu verhindern. Für die Augenhöhe startet das Rescue-Coaching mit der biographischen Erarbeitung der Management-Bilanz. Hierbei finden sich häufig bereits eine Menge Anhaltspunkte für die Störungen. Zusätzlich wird die Aufbau- und Ablauforganisation mit ihren informellen Linien aufgestellt und die Schnittstellen bewertet. Atmosphärische Störungen im 360-Grad-Umfeld haben häufig verschlungene Pfade und Historien. Erst nach dieser Klärung können Strategien und Umsetzungen gemeinsam mit dem Coach entwickelt werden. Der „Auflösungs-Prozess“ der Führungskraft wird „on demand“ begleitet. Als Ergebnis gibt es die Entspannung, teilweise leider aber auch die Trennung, insbesondere bei einer Blockade der Betroffenen.

   

OutPlacement-News: Welche Rolle spielt das Karriere-Coaching im Trennungsprozess?

NewPlacement.com: Der größte Fehler für Führungskraft und Unternehmen ist die Trennung im Streit, mit Blockade des Bewerbungsprozesses und negativen Einflüssen auf die Belegschaft. Das exklusive Stellschraubenmodell der NewPlacement AG stellt eine professionelle Trennungsverhandlung mit mehr als 20 Punkten dar, die im Ergebnis in ein faires Win-win mündet. Dabei werden insbesondere auch die Trennungskommunikation, die notwendigen persönlichen Referenzen und die Wechselmotivation gesichert, die für den weiteren Bewerbungsprozess wertvoll und wichtig sind. Das Karriere-Coaching setzt zuerst allerdings bei der persönlichen Betroffenheit an. Die Führungskraft muss akzeptieren, dass die Trennung unumgänglich ist und Wut, Streit sowie Unruhe in der Belegschaft dem eigenen Vorankommen schaden. Nachdem die Trennung akzeptiert ist, kann die Führungskraft den Blick nach vorne richten und gemeinsam mit dem NewPlacement-Coach aus der Situation das Beste machen.

   

OutPlacement-News: Nach der Trennung erfolgt der Bewerbungsprozess. Wie kann man OutPlacement-Beratung und generelles Karriere-Coaching abgrenzen?

NewPlacement.com: OutPlacement, NewPlacement und PremiumPlacement sind Angebote für unterschiedliche Hierarchie-Stufen und deren besondere Bedürfnisse und Anforderungen auf dem Weg zum neuen Job. Diese Angebotsformen werden befristet bzw. bis zum Erfolg oder mit Fortsetzungsgarantie in der Probezeit angeboten. Neben vielen operativen Hilfestellungen beinhalten diese Programme auch Karriere-Coaching-Elemente bzw. bauen auf diesen auf. Um die Abgrenzung zu verdeutlichen, betrachten wir den Beginn dieser Angebote. Die Unterstützung der Führungskraft beim professionellen Trennungsmanagement, die biographische Erfassung der Management-Bilanz, die resultierende Re-Biographie, Nutzwertanalyse und Zielfindung sind Elemente aus dem Karriere-Coaching. Die Erstellung eines dreidimensionalen Lebenslaufes, die Unterstützung bei der Lancierung, die Eruierung von Nachfragefaktoren der suchenden Unternehmen und die Aufstellung eines Drehbuches für die Gespräche sind operative Hilfestellungen des Angebotes. OutPlacement-Maßnahmen sind grundsätzlich zeitlich begrenzt, während einzelne Karriere-Coachings sich auch über ein Jahrzehnt hinaus bzw. bis zum Ruhestand der betreuten Führungskraft immer wieder aufs Neue bewährt haben.

   

OutPlacement-News: Welche Rolle kann Karriere-Coaching beim Onboarding spielen?

NewPlacement.com: Die Führungskraft entwickelt gemeinsam mit dem NewPlacement-Coach eine informelle Aufbau-Organisation des neuen Unternehmens. Dabei werden alle Notwendigkeiten und „Gefahren“ für die ersten Tage besprochen. Der Führungskraft werden hierbei die Sichtweisen der beteiligten Schnittstellen bewusst. Der Umgang z.B. mit Eifersucht (z.B. Nähe zum Inhaber), Neid (Ansprüche auf die Position) und Angst erfordern ein hohes Maß an Empathie und Geduld. Für alle entsprechenden Schnittstellen muss vor dem Antritt ein Plan entwickelt werden. Der professionelle Entwurf einer Antrittsrede kann schon viele Bedenken im Unternehmen entkräften. Das anschließende Kennenlernen von Kollegen und Mitarbeitern setzt erste Zeichen durch das eigene Zurücknehmen.

   

OutPlacement-News: Setzt sich diese Unterstützung auch bei der Integration fort?

NewPlacement.com: Die ersten 100 Tage sehen wir als Zeitraum für die Integration. In dieser Zeit sollte die Führungskraft die Mitarbeiter für sich gewonnen und Kompetenzstreitigkeiten mit den Kollegen ausgeräumt haben. Insbesondere die Jour Fixe-Kultur, die vom NewPlacement-Coach unterstützt wird, fördert das „Führen“ von Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten. Parallel muss die Zusammenarbeit mit den externen Partnern, insbesondere die mit informellen Linien zu Inhabern und Kollegen, konsolidiert werden. Das 100-Tage-Papier, auch ohne Nachfrage, sollte alle Informationen von den Kennenlerngesprächen bis zu Strategiemeetings erfassen, ordnen und bewerten. Bei der Veröffentlichung ist aber politisches und diplomatisches Geschick gefragt.

   

OutPlacement-News: Nach der Integration erfolgt die Etablierung im neuen Job. Wie helfen Sie in dieser Phase?

NewPlacement.com: In dieser Phase muss die Organisation die Improvisation in der neuen Aufgabe ersetzen. Abläufe und Prozesse werden etabliert und mit Geschick auf Einhaltung kontrolliert. Nicht alle Veränderungen lassen sich sofort durchsetzen. Bei Widerständen steht aber der NewPlacement-Coach on demand zur Seite. Dabei werden u.a. auch wechselnde Koalitionen geplant. Im letzten Monat der Probezeit kann es verstärkt zu Versuchen kommen, die neue Führungskraft loszuwerden. Ein entsprechendes Frühwarnsystem, das bereits in der Kennenlernphase etabliert wurde, hilft mit frühzeitigen Informationen. Zusammen mit dem Coach kann man diesen Versuchen frühzeitig entgegenwirken.

   

OutPlacement-News: In welchen Fällen wird das Karriere-Coaching auch nach Jahren im neuen Job noch benötigt?

NewPlacement.com: Das Unternehmen, die Führungskraft und das Umfeld sowie die Schnittstellen sind in ständiger Bewegung. Eine Übernahme des Unternehmens, der Eintritt des Juniors, Umverteilung von Verantwortungen und wirtschaftliche Krisen können die Position der Führungskraft gefährden. So kommt es häufig zur Fortsetzung der Zusammenarbeit mit dem NewPlacement-Coach, auch nach monatelanger Pause. Bei all diesen Veränderungen wird ein Frühwarnsystem von der Führungskraft erwartet, das die Auswirkung auf die eigene Position realistisch einschätzt. Leider fühlen sich viele Führungskräfte nach 2-3 Jahren sehr sicher und werden dann ggf. von einem Trennungsgespräch überrascht. Deshalb empfehlen wir allen Führungskräften, den regelmäßigen Kontakt mit ihrem Coach zu halten. Oft reicht dafür ein 15-30-minütiges Telefonat 3-4x im Jahr.

   

OutPlacement-News: Gibt es auch Beispiele, wo Ihr Karriere-Coaching nicht wie geplant funktioniert hat?

NewPlacement.com: Leider ja, und zwar in allen Phasen, wo es nicht dauerhaft gelingt, die Störungen zu beseitigen. Dabei muss man dann zwischen der vorübergehenden Lösung und dem direkten Übergang in die nächste Phase der Trennung unterscheiden.

   

OutPlacement-News: Können Sie konkrete Beispiele nennen?

NewPlacement.com: Eine Führungskraft erfährt am ersten Arbeitstag, dass die Geschäftsführung gewechselt hat und sein neuer Job durch Dezentralisierung nicht mehr existiert. Wir konnten die Situation einigermaßen retten, in dem die Führungskraft nach kurzer Rücksprache mit dem Coach Verständnis signalisiert hat. Daraufhin hat das Unternehmen auf die Kündigungszeit von einem Monat verzichtet und die Probezeit bezahlt. Hier hätte man die Zeit zwischen Vertrag und Arbeitsbeginn besser nutzen können.

Unser Kandidat begann als zweiter Geschäftsführer neben dem Inhaber, der in dem Bewerbungsprozess von Loslassen gesprochen hatte. Nach einem Urlaub des Inhabers auf den Balearen mit mehreren Anrufen am Tag wurde unser Kandidat freigestellt, da er die Mitarbeiter in der Urlaubszeit mit neuen Ideen (laut Inhaber) verwirrt hatte. Hier konnte der Coach gerade noch die Eskalation verhindern. Nachdem auf die Bonuszahlung verzichtet wurde, bekam der Kandidat eine schriftliche und persönliche Referenz über seine „Interimstätigkeit“. Kurz darauf konnte ein abgesagtes Projekt neu aufgerollt werden und der Kandidat eine neue Herausforderung beginnen. In diesem Fall ist es nicht gelungen, den Speed in der ersten Zeit zurückzunehmen und mehr Empathie für die schwierige Situation des Inhabers in Bezug auf das „Loslassen“ aufzubringen.

Eine Führungskraft hat 16 Tage vor Ende der Probezeit seine Kündigung vom Inhaber erhalten. Er sollte der Nachfolger werden. Nachdem diese Nachricht auf der Weihnachtsfeier publik wurde, hatten sich alle „Langgedienten“ zusammengeschlossen und massiv auf den Inhaber eingewirkt. Es war in den ersten 5 Monaten nicht ausreichend gelungen, die informellen Führer im Unternehmen zu gewinnen.

Allerdings konnte auch hier, ein abgesagtes Projekt revitalisiert werden.

Ein Vorstand, den wir betreut hatten, wurde im dritten Jahr von seinem neuen Aufsichtsratsvorsitzenden zum Rapport bestellt. Er war völlig fassungslos und in nicht unbegründeter Sorge um seinen Job. Im Coaching on demand konnte der Hintergrund dieser Einbestellung aufgedeckt werden und eine erfolgreiche Strategie für das Treffen entwickelt werden. Allerdings gelang es nur vorübergehend, den Vorstand auf die Eigenheiten des Aufsichtsratsvorsitzenden zu sensibilisieren. Wenige Monate danach kam es zur Trennung und zu einem Update im Bewerbungsprozess für den Vorstand.

   

OutPlacement-News: Worauf sollte eigentlich eine Führungskraft bei der Auswahl seines Coaches achten?

NewPlacement.com: Erfolgreiche und verantwortungsbewusste Führung in Industrie-, Handels- oder Dienstleistungsunternehmen, vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Aufsichtsräten, Gesellschaftern und Inhabern, die Verantwortung für viele Mitarbeiter, eigene Trennungserfahrungen und Überwindung von Krisen zeichnet die SeniorPartnerinnen und SeniorPartner der NewPlacement AG bei der Karriereberatung bzw. dem Karrierecoaching aus. 

Die Erfahrungen, die die Coaches selbst gemacht haben, z.B. mit 

–  fehlender interner Austauschmöglichkeit bei schwierigen Entscheidungen, 

–  Steuerung informeller Netzwerke (Gremien, Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeiter und  

    externen Partnern), 

–  Umgang mit Kompetenzstreitigkeiten, Intrigen und „Grabenkämpfen“, 

–  Micromanagement,

–  ständigem Erfolgsdruck,

–  Vorbildfunktion, 

sind Grundvoraussetzungen für unsere Partnerschaft und ermöglichen erst das kompetente Sparring und die Hilfestellung für die professionelle Karriere-Architektur. 

Zusätzlich werden die SeniorPartnerinnen und SeniorPartner der NewPlacement AG zwei Jahre lang intern ausgebildet, danach mit Supervision begleitet und mit Workshops fortgebildet. Diese Mischung aus eigener Erfahrung und professioneller Methodenkompetenz gibt den betreuten Führungskräften die Sicherheit für die gemeinsame Arbeit, auch über Jahre hinweg.

   

OutPlacement-News: Welche Kosten entstehen für das Karriere-Coaching?

NewPlacement.com: Wenn man es mit der Individualität der Person und der Situation ernst nimmt, kann es keine standardisierten Preislisten geben. Zuerst muss man zwischen modularen Paketen, Programmen (z.B. NewPlacement-Coaching bis zum Erfolg) und „Unterstützung on demand“ unterscheiden. Die Pakete und Programme werden unter Berücksichtigung der individuellen Situation und Limitierungen nach einem Informationsgespräch mit dem späteren Coach fix oder auch mit Erfolgsanteil kalkuliert. Das Coaching on demand vor der Trennung (Rescue) oder nach Antritt der neuen Herausforderung (Jobversicherung) wird en bloc oder je angefangener Viertelstunde angeboten. 

Da unter dem Dach der NewPlacement AG nur exklusive SeniorPartnerinnen und SeniorPartner mit Managementerfahrung auf hohem Niveau und zweijähriger interner Ausbildung agieren, unterscheiden sich die Honorare nicht nach der Qualifikation der Coaches. Da nicht die Akquisition, sondern die Unterstützung im Vordergrund steht, können Vereinbarungen nur geschlossen werden, wenn die Chemie zwischen Führungskraft und dem Coach nach einem längeren Informationsgespräch stimmt. Es gibt bei der NewPlacement AG keine Akquisition für Freelancer oder Part-Timer.

    

OutPlacement-News: Muss die Führungskraft die Kosten selbst tragen und als Werbekosten gelten machen?

NewPlacement.com: Im Rescue-, Trennungs- oder Jobversicherungs-Fall werden die Kosten teilweise vom Unternehmen getragen. Beim professionellen Trennungsmanagement gehört die Übernahme oder wenigstens Teile des Honorars in den Aufhebungsvertrag (Stellschraubenmodell). Moderne Unternehmen verstehen das als Fürsorge über die Trennung hinaus und als wichtiges Signal nach innen.

Beim Coaching im aktuellen Job übernehmen die Unternehmen in der Regel das gesamte Honorar, um eine wichtige Führungskraft nicht zu verlieren bzw. diese für eine neue Aufgabe vorzubereiten. Auch die längere Begleitung in einer neu übernommen Führungsposition wird von Unternehmen en bloc übernommen. Das Karriere-Coaching wird von einigen Führungskräften aber gemieden, da sie darin zu Unrecht eine Schwäche sehen. Dabei wird vergessen, dass selbst CEOs von DAX-Unternehmen sich dieser Unterstützung regelmäßig bedienen und es als Stärke ansehen, sich das notwendige Sparring zu sichern.

Das „Coaching on demand“ über Jahre hinweg wird weitgehend von den Führungskräften selbst getragen, da diese Zusammenarbeit ohne Wissen des jeweiligen Unternehmens erfolgen soll. So sind viele Zusammenarbeiten sogar über ein Jahrzehnt bzw. bis zum Ruhestand entstanden.

  

OutPlacement-News: Vielen Dank für das Gespräch und die vielen interessanten Einblicke.

  

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Seit mehr als 30 Jahren unterstützen wir Geschäftsführungs-, VP- & C-Level (PremiumPlacement), Führungskräfte & Spezialisten (NewPlacement-Coaching) sowie Fachkräfte (OutPlacement Beratung) mit ganzheitlichen und individuellen Angeboten an mehr als 60 Standorten bei der professionellen Jobsuche und in der Karriereberatung auf Basis eigener langjähriger NewPlacement-, Organ- und Managementerfahrung.

Darüber hinaus stehen wir Unternehmen beim fairen, entspannten und zukunftsorientierten Trennungsmanagement sowie den Beteiligten bei voller Vertraulichkeit zur Seite. Wir empfehlen, den Mitarbeitern ein Budget für die freie Wahl von Anbieter, Methodik und Coach zur Verfügung zu stellen.

Unsere organ- und managementerfahrene Partnerschaft unterstützt bei schwierigen Ausgangslagen, Zugang zu unveröffentlichten Vakanzen, inversem Headhunting, DirectPlacement und Karriere-Entwicklung.
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