Tag Archives: Personalentwicklung

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Führungskräfte aus den eigenen Reihen entwickeln

1. Oktober 2026 – 09:49

Führungskräfte müssen nicht immer extern gesucht werden. Wer Potenziale im eigenen Unternehmen erkennt und gezielt entwickelt, schafft Perspektiven und bereitet Fachkräfte auf neue Verantwortung vor.

BildFachschule für Technik Kassel: Warum strategische Personalentwicklung gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten an Bedeutung gewinnt

Kassel, 01.10.2026. Die wirtschaftliche Lage in Nordhessen bleibt angespannt. Der Konjunkturbericht Frühsommer 2026 der IHK Kassel-Marburg zeigt eine deutliche Zurückhaltung der Unternehmen: Nur 7,4 Prozent der 298 an der Befragung beteiligten Unternehmen planten zusätzliche Einstellungen, 30,7 Prozent gingen von einem Personalabbau aus. Der IHK-Klimaindex sank gegenüber der vorherigen Erhebung von 98,4 auf 83,4 Punkte.

Für Unternehmen stellt sich damit eine Frage, die über die aktuelle Konjunkturlage hinausgeht: Wie lassen sich notwendige Kompetenzen und zukünftige Führungskräfte entwickeln, wenn externe Einstellungen schwieriger werden oder bewusst zurückhaltender erfolgen?

Eine Antwort kann im eigenen Unternehmen liegen. Erfahrene Fachkräfte kennen Abläufe, Produkte, Kunden und Kollegen. Sie verfügen über praktisches Wissen und sind häufig bereits fest im Unternehmen verankert. Wer bei der Besetzung zukünftiger Führungspositionen auch die eigenen Mitarbeiter in den Blick nimmt, verbindet Personalentwicklung mit der Sicherung von Wissen und Erfahrung.

Vom Fachwissen zur Führungsverantwortung

Eine gute Fachkraft wird jedoch nicht automatisch zu einer guten Führungskraft. Mit dem Wechsel der Rolle verändern sich die Anforderungen: Mitarbeiter führen, Entscheidungen treffen, Arbeitsabläufe organisieren, wirtschaftliche Zusammenhänge berücksichtigen und Verantwortung für Ergebnisse übernehmen.

„Bei der Suche nach zukünftigen Führungskräften lohnt sich deshalb immer auch der Blick in die eigenen Reihen. Viele Unternehmen haben Menschen mit großer fachlicher Erfahrung und hoher Identifikation bereits an Bord. Entscheidend ist, ihnen Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen und sie gezielt auf neue Verantwortung vorzubereiten“, sagt Rüdiger Krahe, Schulleiter der Fachschule für Technik Kassel.

Berufliche Aufstiegsfortbildungen können an dieser Schnittstelle ansetzen. Qualifikationen wie der Geprüfte Industriemeister oder Geprüfte Logistikmeister verbinden vorhandene Berufserfahrung mit zusätzlichen Kompetenzen unter anderem in Organisation, Betriebswirtschaft sowie Führung und Personal.

Personalentwicklung auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten

Kurzfristige konjunkturelle Unsicherheit und langfristige Veränderungen am Arbeitsmarkt schließen sich nicht aus. Während Unternehmen aktuell zurückhaltender planen, verändert der demografische Wandel gleichzeitig das verfügbare Arbeitskräfteangebot. Die im Auftrag des Hessischen Ministeriums für Arbeit, Integration, Jugend und Soziales erstellten Arbeitsmarkt- und Berufsprognosen bis 2030 untersuchen diese Entwicklung differenziert nach Regionen und Berufsgruppen.

Für Unternehmen lohnt sich deshalb der frühzeitige Blick auf die eigene Personalstruktur: Wer könnte künftig eine Schicht, ein Team oder einen Bereich führen? Wo wird in den kommenden Jahren Verantwortung neu verteilt? Welches Erfahrungswissen sollte im Unternehmen erhalten bleiben? Und welche Mitarbeiter haben das Potenzial, sich auf neue Aufgaben vorzubereiten?

„Personalentwicklung beginnt für mich nicht erst dann, wenn eine Stelle frei wird“, sagt Krahe. „Wenn Unternehmen frühzeitig erkennen, welche Menschen sie weiterentwickeln möchten, können sie Wissen und Erfahrung im Betrieb halten und gleichzeitig konkrete berufliche Perspektiven schaffen.“

Berufliche Entwicklung mit dem Unternehmen verbinden

Gerade berufsbegleitende Weiterbildung bietet dafür einen Ansatz. Mitarbeiter bleiben während ihrer Qualifizierung im Unternehmen und können neue Kenntnisse unmittelbar mit der betrieblichen Praxis verbinden.

Auch für die Beschäftigten entsteht damit eine Perspektive: Berufliche Weiterentwicklung muss nicht zwangsläufig mit einem Unternehmenswechsel verbunden sein. Wer im eigenen Betrieb Entwicklungsmöglichkeiten erhält, kann den nächsten Karriereschritt dort gehen, wo bereits Erfahrung und betriebliche Kenntnisse vorhanden sind.

Für die Fachschule für Technik Kassel gehört diese Verbindung von individueller Entwicklung und betrieblicher Personalentwicklung zu den zentralen Aufgaben beruflicher Weiterbildung.

Weitere Informationen zu den Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten für Fach- und Führungskräfte sowie zu den Beratungsangeboten der Fachschule für Technik Kassel finden Interessierte unter www.ftk-kassel.de.

Quellen

Industrie- und Handelskammer Kassel-Marburg: _Konjunkturbericht Frühsommer 2026 – Wirtschaft in großer Sorge_, Mai 2026. Konjunkturbericht der IHK Kassel-Marburg

IWAK – Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur, Goethe-Universität Frankfurt am Main: Demireva, Lora / Schmehl, Dennis / Larsen, Christa (2024): _Arbeitsmarkt- und Berufsprognosen für Hessen und seine Regionen von 2023 bis 2030 – 26 Regionaldossiers: Ausgangslage – Prognoseergebnisse – Handlungsansätze_. Erstellt im Auftrag des Hessischen Ministeriums für Arbeit, Integration, Jugend und Soziales. Originalveröffentlichung des IWAK

Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:

Fachschule für Technik Kassel e. V.
Herr Rüdiger Krahe
Gobietstraße 13
34123 Kassel
Deutschland

fon ..: 056157445345
web ..: https://www.ftk-kassel.de
email : r.krahe@ftk-kassel.de

Die Fachschule für Technik Kassel e. V. ist ein regionaler Anbieter beruflicher Weiterbildung mit Sitz in Kassel. Im Mittelpunkt stehen praxisorientierte Weiterbildungsangebote für Fachkräfte, die sich beruflich weiterentwickeln, zusätzliche Verantwortung übernehmen und neue Karriereperspektiven erschließen möchten. Mit Aufstiegsfortbildungen zur Vorbereitung auf IHK-Prüfungen und weiteren Qualifizierungsangeboten verbindet die FTK berufliche Entwicklung mit den Anforderungen der regionalen Wirtschaft.

Karriere. Verantwortung. Perspektiven.

Pressekontakt:

Fachschule für Technik Kassel e. V.
Herr Rüdiger Krahe
Gobietstraße 13
Kassel 34123

fon ..: 056157445345
email : r.krahe@ftk-kassel.de

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Führungskräfte aus den eigenen Reihen entwickeln

1. Oktober 2026 – 09:49

Führungskräfte müssen nicht immer extern gesucht werden. Wer Potenziale im eigenen Unternehmen erkennt und gezielt entwickelt, schafft Perspektiven und bereitet Fachkräfte auf neue Verantwortung vor.

BildFachschule für Technik Kassel: Warum strategische Personalentwicklung gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten an Bedeutung gewinnt

Kassel, 01.10.2026. Die wirtschaftliche Lage in Nordhessen bleibt angespannt. Der Konjunkturbericht Frühsommer 2026 der IHK Kassel-Marburg zeigt eine deutliche Zurückhaltung der Unternehmen: Nur 7,4 Prozent der 298 an der Befragung beteiligten Unternehmen planten zusätzliche Einstellungen, 30,7 Prozent gingen von einem Personalabbau aus. Der IHK-Klimaindex sank gegenüber der vorherigen Erhebung von 98,4 auf 83,4 Punkte.

Für Unternehmen stellt sich damit eine Frage, die über die aktuelle Konjunkturlage hinausgeht: Wie lassen sich notwendige Kompetenzen und zukünftige Führungskräfte entwickeln, wenn externe Einstellungen schwieriger werden oder bewusst zurückhaltender erfolgen?

Eine Antwort kann im eigenen Unternehmen liegen. Erfahrene Fachkräfte kennen Abläufe, Produkte, Kunden und Kollegen. Sie verfügen über praktisches Wissen und sind häufig bereits fest im Unternehmen verankert. Wer bei der Besetzung zukünftiger Führungspositionen auch die eigenen Mitarbeiter in den Blick nimmt, verbindet Personalentwicklung mit der Sicherung von Wissen und Erfahrung.

Vom Fachwissen zur Führungsverantwortung

Eine gute Fachkraft wird jedoch nicht automatisch zu einer guten Führungskraft. Mit dem Wechsel der Rolle verändern sich die Anforderungen: Mitarbeiter führen, Entscheidungen treffen, Arbeitsabläufe organisieren, wirtschaftliche Zusammenhänge berücksichtigen und Verantwortung für Ergebnisse übernehmen.

„Bei der Suche nach zukünftigen Führungskräften lohnt sich deshalb immer auch der Blick in die eigenen Reihen. Viele Unternehmen haben Menschen mit großer fachlicher Erfahrung und hoher Identifikation bereits an Bord. Entscheidend ist, ihnen Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen und sie gezielt auf neue Verantwortung vorzubereiten“, sagt Rüdiger Krahe, Schulleiter der Fachschule für Technik Kassel.

Berufliche Aufstiegsfortbildungen können an dieser Schnittstelle ansetzen. Qualifikationen wie der Geprüfte Industriemeister oder Geprüfte Logistikmeister verbinden vorhandene Berufserfahrung mit zusätzlichen Kompetenzen unter anderem in Organisation, Betriebswirtschaft sowie Führung und Personal.

Personalentwicklung auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten

Kurzfristige konjunkturelle Unsicherheit und langfristige Veränderungen am Arbeitsmarkt schließen sich nicht aus. Während Unternehmen aktuell zurückhaltender planen, verändert der demografische Wandel gleichzeitig das verfügbare Arbeitskräfteangebot. Die im Auftrag des Hessischen Ministeriums für Arbeit, Integration, Jugend und Soziales erstellten Arbeitsmarkt- und Berufsprognosen bis 2030 untersuchen diese Entwicklung differenziert nach Regionen und Berufsgruppen.

Für Unternehmen lohnt sich deshalb der frühzeitige Blick auf die eigene Personalstruktur: Wer könnte künftig eine Schicht, ein Team oder einen Bereich führen? Wo wird in den kommenden Jahren Verantwortung neu verteilt? Welches Erfahrungswissen sollte im Unternehmen erhalten bleiben? Und welche Mitarbeiter haben das Potenzial, sich auf neue Aufgaben vorzubereiten?

„Personalentwicklung beginnt für mich nicht erst dann, wenn eine Stelle frei wird“, sagt Krahe. „Wenn Unternehmen frühzeitig erkennen, welche Menschen sie weiterentwickeln möchten, können sie Wissen und Erfahrung im Betrieb halten und gleichzeitig konkrete berufliche Perspektiven schaffen.“

Berufliche Entwicklung mit dem Unternehmen verbinden

Gerade berufsbegleitende Weiterbildung bietet dafür einen Ansatz. Mitarbeiter bleiben während ihrer Qualifizierung im Unternehmen und können neue Kenntnisse unmittelbar mit der betrieblichen Praxis verbinden.

Auch für die Beschäftigten entsteht damit eine Perspektive: Berufliche Weiterentwicklung muss nicht zwangsläufig mit einem Unternehmenswechsel verbunden sein. Wer im eigenen Betrieb Entwicklungsmöglichkeiten erhält, kann den nächsten Karriereschritt dort gehen, wo bereits Erfahrung und betriebliche Kenntnisse vorhanden sind.

Für die Fachschule für Technik Kassel gehört diese Verbindung von individueller Entwicklung und betrieblicher Personalentwicklung zu den zentralen Aufgaben beruflicher Weiterbildung.

Weitere Informationen zu den Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten für Fach- und Führungskräfte sowie zu den Beratungsangeboten der Fachschule für Technik Kassel finden Interessierte unter www.ftk-kassel.de.

Quellen

Industrie- und Handelskammer Kassel-Marburg: _Konjunkturbericht Frühsommer 2026 – Wirtschaft in großer Sorge_, Mai 2026. Konjunkturbericht der IHK Kassel-Marburg

IWAK – Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur, Goethe-Universität Frankfurt am Main: Demireva, Lora / Schmehl, Dennis / Larsen, Christa (2024): _Arbeitsmarkt- und Berufsprognosen für Hessen und seine Regionen von 2023 bis 2030 – 26 Regionaldossiers: Ausgangslage – Prognoseergebnisse – Handlungsansätze_. Erstellt im Auftrag des Hessischen Ministeriums für Arbeit, Integration, Jugend und Soziales. Originalveröffentlichung des IWAK

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Herr Rüdiger Krahe
Gobietstraße 13
34123 Kassel
Deutschland

fon ..: 056157445345
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Die Fachschule für Technik Kassel e. V. ist ein regionaler Anbieter beruflicher Weiterbildung mit Sitz in Kassel. Im Mittelpunkt stehen praxisorientierte Weiterbildungsangebote für Fachkräfte, die sich beruflich weiterentwickeln, zusätzliche Verantwortung übernehmen und neue Karriereperspektiven erschließen möchten. Mit Aufstiegsfortbildungen zur Vorbereitung auf IHK-Prüfungen und weiteren Qualifizierungsangeboten verbindet die FTK berufliche Entwicklung mit den Anforderungen der regionalen Wirtschaft.

Karriere. Verantwortung. Perspektiven.

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Wirtschaft

KI ist kein Jugendthema – Unternehmen brauchen die Erfahrung der Älteren

30. September 2026 – 07:24

KI ist kein Jugendthema: Ralf Overbeck zeigt, warum Unternehmen gerade die Erfahrung älterer Beschäftigter mit KI verbinden und Führung neu denken sollten.

BildWer KI vor allem mit jungen Beschäftigten verbindet, verschenkt Erfahrung und unternehmerisches Potenzial

Künstliche Intelligenz gilt vielerorts noch immer als Thema der jungen, digital geprägten Generationen. Doch diese Sichtweise greift zu kurz. Gerade angesichts des demografischen Wandels und längerer Erwerbsbiografien müssen Unternehmen dafür sorgen, dass auch erfahrene Beschäftigte KI selbstverständlich für ihre Arbeit nutzen können. Für Managementberater Ralf Overbeck ist deshalb klar: Nicht das Alter entscheidet darüber, wer von KI profitiert. Als Sparringspartner für Unternehmensleitungen und Führungskräfte sieht er die entscheidende Aufgabe darin, Technologie, Erfahrung, Weiterbildung und Führung miteinander zu verbinden.

Der größte KI-Irrtum beginnt mit dem Alter

Wer über Künstliche Intelligenz in Unternehmen spricht, denkt schnell an junge Beschäftigte. Sie gelten als digital affin, experimentierfreudig und offen für neue Technologien. Älteren Beschäftigten wird dagegen häufig unterstellt, sie seien gegenüber digitalen Veränderungen zurückhaltender oder müssten erst aufwendig an neue Anwendungen herangeführt werden. Diese Betrachtung ist nicht nur zu einfach. Sie kann Unternehmen wertvolles Potenzial kosten.
Denn ein 58-jähriger Mitarbeiter verfügt möglicherweise über jahrzehntelange Kunden-, Prozess- und Branchenerfahrung. Er kennt Zusammenhänge, typische Fehler, informelle Abläufe und Besonderheiten, die in keinem Handbuch stehen. Wenn dieser Mitarbeiter KI sinnvoll für seine tägliche Arbeit einsetzen kann, trifft neue Technologie auf etwas, das kein KI-System von allein erzeugt: gewachsene betriebliche Erfahrung.

„Die entscheidende Frage lautet nicht, ob ein Mitarbeiter 28 oder 58 Jahre alt ist“, sagt Overbeck. „Entscheidend ist, ob das Unternehmen ihm ermöglicht, KI sinnvoll für seine Arbeit einzusetzen. Erfahrung verliert durch KI nicht an Wert. Richtig eingesetzt kann KI dafür sorgen, dass Erfahrung noch wirksamer wird.“
Genau deshalb sollten Unternehmensleitungen vermeiden, ihre KI-Initiativen hauptsächlich auf vermeintlich digital affine Beschäftigtengruppen auszurichten. Wer KI zur Generationenfrage macht, bevor er sie zur Führungsfrage gemacht hat, setzt am falschen Punkt an.

Ältere Beschäftigte brauchen keine Sonderbehandlung – sondern Zugang

Deutschland kann es sich angesichts seiner demografischen Entwicklung immer weniger leisten, die technologische Weiterentwicklung eines großen Teils der Belegschaften zu vernachlässigen. Menschen werden länger arbeiten. Gleichzeitig verlassen in den kommenden Jahren viele erfahrene Fach- und Führungskräfte die Unternehmen. Erfahrungswissen wird damit zu einer immer wertvolleren Ressource.
Die Konsequenz daraus kann nicht lauten, ältere Beschäftigte lediglich möglichst lange im Unternehmen zu halten. Entscheidend ist vielmehr, ihre Arbeitsfähigkeit, Kompetenz und Produktivität unter veränderten technologischen Bedingungen weiterzuentwickeln.
KI kann dabei eine wichtige Rolle spielen. Sie kann beispielsweise helfen, Informationen schneller aufzubereiten, Texte und Dokumentationen zu erstellen, Wissen zu strukturieren, komplexe Sachverhalte zusammenzufassen oder Lerninhalte individuell zugänglich zu machen. Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen entstehen dadurch neue Möglichkeiten für Weiterbildung, weil Lernen stärker in den Arbeitsalltag integriert werden kann.

Doch Software allein verändert wenig.

„Eine KI-Lizenz ist noch keine Personalentwicklung“, betont Overbeck. „Wenn Unternehmen neue Werkzeuge bereitstellen, aber den Beschäftigten weder Zeit noch Orientierung noch konkrete Anwendungsmöglichkeiten geben, dürfen sie sich nicht wundern, wenn die Technologie im Arbeitsalltag kaum Wirkung entfaltet.“
Führungskräfte müssen deshalb konkret beantworten können: Wofür soll KI in unserem Bereich eingesetzt werden? Welche Arbeit soll dadurch leichter oder besser werden? Welche Kompetenzen brauchen die Beschäftigten dafür? Und wie schaffen wir einen Rahmen, in dem Menschen ausprobieren und lernen können, ohne bei jedem Fehler das Gefühl zu haben, den Anforderungen nicht mehr zu genügen? Das gilt für einen 25-Jährigen genauso wie für einen 60-Jährigen.

Die eigentliche Chance lautet: Erfahrung plus KI

Die Diskussion über KI wird häufig von der Frage bestimmt, welche Tätigkeiten automatisiert oder ersetzt werden können. Für Unternehmen mit alternden Belegschaften ist eine andere Frage mindestens genauso wichtig: Wie kann Technologie Menschen dabei unterstützen, ihre Kompetenz länger und produktiver einzusetzen? Hier liegt eine große Chance.
Ein erfahrener Vertriebsmitarbeiter kennt seine Kunden. Eine langjährige Produktionsmitarbeiterin erkennt Abweichungen, bevor sie in einer Kennzahl sichtbar werden. Ein Meister kennt die typischen Schwachstellen eines Prozesses. Eine erfahrene Führungskraft weiß, warum eine organisatorisch scheinbar perfekte Lösung in der Praxis möglicherweise scheitert.
KI ersetzt dieses Wissen nicht automatisch. Sie kann aber helfen, Informationen schneller zu verarbeiten, Routinetätigkeiten zu reduzieren und vorhandenes Wissen besser nutzbar zu machen.

Für Overbeck ist dies auch eine zeitgemäße Weiterentwicklung seines seit Jahrzehnten vertretenen Generationenmanagements. Seine Leitformel „Alt + Jung = Erfolg!“ bekommt durch KI eine zusätzliche Dimension: Unternehmen brauchen die Erfahrung der Älteren ebenso wie neue Kompetenzen und neue technologische Möglichkeiten.
„Die Zukunft gehört nicht Jung gegen Alt und auch nicht Mensch gegen KI“, sagt Overbeck. „Erfolgreich werden Unternehmen sein, die Erfahrung, neues Wissen und neue Technologie intelligent miteinander verbinden. Genau das ist heute eine zentrale Führungsaufgabe.“ Für Unternehmensleitungen bedeutet das: KI darf nicht als isoliertes Digitalisierungsprojekt behandelt werden. Sie berührt Personalentwicklung, Führung, Zusammenarbeit, Wissenstransfer und letztlich die Frage, wie ein Unternehmen seine Leistungsfähigkeit in den kommenden Jahren sichern will. Wer dabei nur auf die jüngeren Beschäftigten schaut, übersieht einen entscheidenden Teil der eigenen Organisation.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es wirtschaftlich wenig sinnvoll, jahrelang aufgebautes Erfahrungswissen unzureichend mit den Möglichkeiten neuer Technologien zu verbinden. Unternehmen sollten deshalb nicht fragen, welche Generation „bereit für KI“ ist. Sie sollten sich fragen, ob ihre Führung bereit ist, alle Generationen mitzunehmen.
„Denn die wichtigste Ressource älterer Beschäftigter ist nicht ihr Alter, sondern ihre Erfahrung. Die wichtigste Aufgabe von KI besteht nicht darin, diese Erfahrung zu ersetzen, sondern die Beschäftigten dort zu unterstützen, wo sich dadurch bessere Arbeit ergibt“, stellt Overbeck klar.

Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:

Ralf Overbeck Consulting
Herr Ralf Overbeck
Brachter Straße 99
40882 Ratingen
Deutschland

fon ..: 02102-7089-400
web ..: https://www.overbeck-consulting.de
email : info@overbeck-consulting.de

Ralf Overbeck Consulting – Führung stärken. Generationen verbinden. Veränderung wirksam gestalten.

Die Ralf Overbeck Consulting mit Sitz in Ratingen bei Düsseldorf begleitet seit 2000 Unternehmensleitungen, Führungskräfte und Organisationen bei Fragen zu Führung, Generationenmanagement und Veränderung. Im Mittelpunkt steht die praktische Umsetzung: Führung klären, die Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen stärken und Veränderungen wirksam im Unternehmensalltag verankern.

Gründer und Inhaber Ralf Overbeck ist Sparringspartner für Unternehmensleitungen und Führungskräfte. Er verbindet eigene Führungserfahrung und betriebswirtschaftliches Denken mit mehr als 25 Jahren Praxis in Beratung und Veränderungsbegleitung. Bereits 1983 entwickelte er seinen Ansatz des Generationenmanagements im Kontext moderner Unternehmensführung. 1989 formulierte er daraus die Leitformel „Alt + Jung = Erfolg!“.

Die Beratung verbindet die Themen Führung, Generationenmanagement und Veränderung mit aktuellen unternehmerischen Herausforderungen wie dem demografischen Wandel, Fachkräftemangel und sich verändernden Arbeitswelten. Der Ansatz ist praxisnah, individuell und umsetzungsorientiert – von der Klärung der Ausgangssituation über die Entwicklung passender Lösungen bis zur Umsetzung im Führungs- und Arbeitsalltag.

Als inhabergeführte Unternehmensberatung steht die Ralf Overbeck Consulting für persönliche Begleitung und einen festen Ansprechpartner während der gesamten Zusammenarbeit. Ralf Overbeck begleitet Unternehmen und Führungskräfte in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Weitere Informationen zu Beratung, Themenschwerpunkten und Ralf Overbeck finden Interessierte auf der Website der Ralf Overbeck Consulting.

Pressekontakt:

Ralf Overbeck Consulting
Herr Ralf Overbeck
Brachter Straße 99
40882 Ratingen

fon ..: 02102-7089-400
email : info@overbeck-consulting.de

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Wirtschaft

KI ist kein Jugendthema – Unternehmen brauchen die Erfahrung der Älteren

30. September 2026 – 07:24

KI ist kein Jugendthema: Ralf Overbeck zeigt, warum Unternehmen gerade die Erfahrung älterer Beschäftigter mit KI verbinden und Führung neu denken sollten.

BildWer KI vor allem mit jungen Beschäftigten verbindet, verschenkt Erfahrung und unternehmerisches Potenzial

Künstliche Intelligenz gilt vielerorts noch immer als Thema der jungen, digital geprägten Generationen. Doch diese Sichtweise greift zu kurz. Gerade angesichts des demografischen Wandels und längerer Erwerbsbiografien müssen Unternehmen dafür sorgen, dass auch erfahrene Beschäftigte KI selbstverständlich für ihre Arbeit nutzen können. Für Managementberater Ralf Overbeck ist deshalb klar: Nicht das Alter entscheidet darüber, wer von KI profitiert. Als Sparringspartner für Unternehmensleitungen und Führungskräfte sieht er die entscheidende Aufgabe darin, Technologie, Erfahrung, Weiterbildung und Führung miteinander zu verbinden.

Der größte KI-Irrtum beginnt mit dem Alter

Wer über Künstliche Intelligenz in Unternehmen spricht, denkt schnell an junge Beschäftigte. Sie gelten als digital affin, experimentierfreudig und offen für neue Technologien. Älteren Beschäftigten wird dagegen häufig unterstellt, sie seien gegenüber digitalen Veränderungen zurückhaltender oder müssten erst aufwendig an neue Anwendungen herangeführt werden. Diese Betrachtung ist nicht nur zu einfach. Sie kann Unternehmen wertvolles Potenzial kosten.
Denn ein 58-jähriger Mitarbeiter verfügt möglicherweise über jahrzehntelange Kunden-, Prozess- und Branchenerfahrung. Er kennt Zusammenhänge, typische Fehler, informelle Abläufe und Besonderheiten, die in keinem Handbuch stehen. Wenn dieser Mitarbeiter KI sinnvoll für seine tägliche Arbeit einsetzen kann, trifft neue Technologie auf etwas, das kein KI-System von allein erzeugt: gewachsene betriebliche Erfahrung.

„Die entscheidende Frage lautet nicht, ob ein Mitarbeiter 28 oder 58 Jahre alt ist“, sagt Overbeck. „Entscheidend ist, ob das Unternehmen ihm ermöglicht, KI sinnvoll für seine Arbeit einzusetzen. Erfahrung verliert durch KI nicht an Wert. Richtig eingesetzt kann KI dafür sorgen, dass Erfahrung noch wirksamer wird.“
Genau deshalb sollten Unternehmensleitungen vermeiden, ihre KI-Initiativen hauptsächlich auf vermeintlich digital affine Beschäftigtengruppen auszurichten. Wer KI zur Generationenfrage macht, bevor er sie zur Führungsfrage gemacht hat, setzt am falschen Punkt an.

Ältere Beschäftigte brauchen keine Sonderbehandlung – sondern Zugang

Deutschland kann es sich angesichts seiner demografischen Entwicklung immer weniger leisten, die technologische Weiterentwicklung eines großen Teils der Belegschaften zu vernachlässigen. Menschen werden länger arbeiten. Gleichzeitig verlassen in den kommenden Jahren viele erfahrene Fach- und Führungskräfte die Unternehmen. Erfahrungswissen wird damit zu einer immer wertvolleren Ressource.
Die Konsequenz daraus kann nicht lauten, ältere Beschäftigte lediglich möglichst lange im Unternehmen zu halten. Entscheidend ist vielmehr, ihre Arbeitsfähigkeit, Kompetenz und Produktivität unter veränderten technologischen Bedingungen weiterzuentwickeln.
KI kann dabei eine wichtige Rolle spielen. Sie kann beispielsweise helfen, Informationen schneller aufzubereiten, Texte und Dokumentationen zu erstellen, Wissen zu strukturieren, komplexe Sachverhalte zusammenzufassen oder Lerninhalte individuell zugänglich zu machen. Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen entstehen dadurch neue Möglichkeiten für Weiterbildung, weil Lernen stärker in den Arbeitsalltag integriert werden kann.

Doch Software allein verändert wenig.

„Eine KI-Lizenz ist noch keine Personalentwicklung“, betont Overbeck. „Wenn Unternehmen neue Werkzeuge bereitstellen, aber den Beschäftigten weder Zeit noch Orientierung noch konkrete Anwendungsmöglichkeiten geben, dürfen sie sich nicht wundern, wenn die Technologie im Arbeitsalltag kaum Wirkung entfaltet.“
Führungskräfte müssen deshalb konkret beantworten können: Wofür soll KI in unserem Bereich eingesetzt werden? Welche Arbeit soll dadurch leichter oder besser werden? Welche Kompetenzen brauchen die Beschäftigten dafür? Und wie schaffen wir einen Rahmen, in dem Menschen ausprobieren und lernen können, ohne bei jedem Fehler das Gefühl zu haben, den Anforderungen nicht mehr zu genügen? Das gilt für einen 25-Jährigen genauso wie für einen 60-Jährigen.

Die eigentliche Chance lautet: Erfahrung plus KI

Die Diskussion über KI wird häufig von der Frage bestimmt, welche Tätigkeiten automatisiert oder ersetzt werden können. Für Unternehmen mit alternden Belegschaften ist eine andere Frage mindestens genauso wichtig: Wie kann Technologie Menschen dabei unterstützen, ihre Kompetenz länger und produktiver einzusetzen? Hier liegt eine große Chance.
Ein erfahrener Vertriebsmitarbeiter kennt seine Kunden. Eine langjährige Produktionsmitarbeiterin erkennt Abweichungen, bevor sie in einer Kennzahl sichtbar werden. Ein Meister kennt die typischen Schwachstellen eines Prozesses. Eine erfahrene Führungskraft weiß, warum eine organisatorisch scheinbar perfekte Lösung in der Praxis möglicherweise scheitert.
KI ersetzt dieses Wissen nicht automatisch. Sie kann aber helfen, Informationen schneller zu verarbeiten, Routinetätigkeiten zu reduzieren und vorhandenes Wissen besser nutzbar zu machen.

Für Overbeck ist dies auch eine zeitgemäße Weiterentwicklung seines seit Jahrzehnten vertretenen Generationenmanagements. Seine Leitformel „Alt + Jung = Erfolg!“ bekommt durch KI eine zusätzliche Dimension: Unternehmen brauchen die Erfahrung der Älteren ebenso wie neue Kompetenzen und neue technologische Möglichkeiten.
„Die Zukunft gehört nicht Jung gegen Alt und auch nicht Mensch gegen KI“, sagt Overbeck. „Erfolgreich werden Unternehmen sein, die Erfahrung, neues Wissen und neue Technologie intelligent miteinander verbinden. Genau das ist heute eine zentrale Führungsaufgabe.“ Für Unternehmensleitungen bedeutet das: KI darf nicht als isoliertes Digitalisierungsprojekt behandelt werden. Sie berührt Personalentwicklung, Führung, Zusammenarbeit, Wissenstransfer und letztlich die Frage, wie ein Unternehmen seine Leistungsfähigkeit in den kommenden Jahren sichern will. Wer dabei nur auf die jüngeren Beschäftigten schaut, übersieht einen entscheidenden Teil der eigenen Organisation.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es wirtschaftlich wenig sinnvoll, jahrelang aufgebautes Erfahrungswissen unzureichend mit den Möglichkeiten neuer Technologien zu verbinden. Unternehmen sollten deshalb nicht fragen, welche Generation „bereit für KI“ ist. Sie sollten sich fragen, ob ihre Führung bereit ist, alle Generationen mitzunehmen.
„Denn die wichtigste Ressource älterer Beschäftigter ist nicht ihr Alter, sondern ihre Erfahrung. Die wichtigste Aufgabe von KI besteht nicht darin, diese Erfahrung zu ersetzen, sondern die Beschäftigten dort zu unterstützen, wo sich dadurch bessere Arbeit ergibt“, stellt Overbeck klar.

Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:

Ralf Overbeck Consulting
Herr Ralf Overbeck
Brachter Straße 99
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Deutschland

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Ralf Overbeck Consulting – Führung stärken. Generationen verbinden. Veränderung wirksam gestalten.

Die Ralf Overbeck Consulting mit Sitz in Ratingen bei Düsseldorf begleitet seit 2000 Unternehmensleitungen, Führungskräfte und Organisationen bei Fragen zu Führung, Generationenmanagement und Veränderung. Im Mittelpunkt steht die praktische Umsetzung: Führung klären, die Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen stärken und Veränderungen wirksam im Unternehmensalltag verankern.

Gründer und Inhaber Ralf Overbeck ist Sparringspartner für Unternehmensleitungen und Führungskräfte. Er verbindet eigene Führungserfahrung und betriebswirtschaftliches Denken mit mehr als 25 Jahren Praxis in Beratung und Veränderungsbegleitung. Bereits 1983 entwickelte er seinen Ansatz des Generationenmanagements im Kontext moderner Unternehmensführung. 1989 formulierte er daraus die Leitformel „Alt + Jung = Erfolg!“.

Die Beratung verbindet die Themen Führung, Generationenmanagement und Veränderung mit aktuellen unternehmerischen Herausforderungen wie dem demografischen Wandel, Fachkräftemangel und sich verändernden Arbeitswelten. Der Ansatz ist praxisnah, individuell und umsetzungsorientiert – von der Klärung der Ausgangssituation über die Entwicklung passender Lösungen bis zur Umsetzung im Führungs- und Arbeitsalltag.

Als inhabergeführte Unternehmensberatung steht die Ralf Overbeck Consulting für persönliche Begleitung und einen festen Ansprechpartner während der gesamten Zusammenarbeit. Ralf Overbeck begleitet Unternehmen und Führungskräfte in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Weitere Informationen zu Beratung, Themenschwerpunkten und Ralf Overbeck finden Interessierte auf der Website der Ralf Overbeck Consulting.

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Herr Ralf Overbeck
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Wirtschaft

Neues E-Learning „Mitarbeiter binden“: Fluktuation erkennen, bevor gute Leute kündigen

22. September 2026 – 10:32

Das neue E-Learning „Mitarbeiter binden“ zeigt Führungskräften in 8 Modulen und rund drei Stunden, wie sie Fluktuation früh erkennen und gute Leute halten – als Selbstlernangebot mit Arbeitsvorlagen.

Bild_Kampmann-Coaching veröffentlicht ein Selbstlernprogramm für Führungskräfte und Personalverantwortliche: 8 Module, rund drei Stunden Lernzeit, kurze Videolektionen und direkt einsetzbare Arbeitsmaterialien – von der Berechnung der eigenen Fluktuationskosten bis zum fertigen 90-Tage-Umsetzungsplan._

Bestensee, 21.09.2026 – Gute Mitarbeiter kündigen selten überraschend. Die innere Kündigung beginnt oft Monate vorher, still und unbemerkt. Genau hier setzt das neue E-Learning „Mitarbeiter binden“ von Kampmann-Coaching an: Es zeigt Führungskräften und Personalverantwortlichen, woran sie frühe Warnsignale erkennen und was sie konkret dagegen tun können.

Wie groß der Bedarf ist, zeigt der Gallup Engagement Index Deutschland 2025: Nur 10 Prozent der Beschäftigten sind hoch emotional an ihren Arbeitgeber gebunden, 13 Prozent haben innerlich gekündigt. Die Folgekosten aus innerer Kündigung und Produktivitätsverlusten beziffert Gallup auf mindestens 119 Milliarden Euro für 2025. Wer Mitarbeitende halten will, muss also früher ansetzen als beim Kündigungsgespräch.

Das Programm ist wie ein roter Faden aufgebaut. Es beginnt mit der Frage, was Fluktuation im eigenen Unternehmen tatsächlich kostet, und endet mit einem messbaren Plan für die nächsten 90 Tage. Die acht Module:

* Diagnose: dynamischer Fluktuationskostenrechner hilft die richtigen Kennzahlen zu nutzen
* Mindset & Mythen: warum Gehalt selten der eigentliche Kündigungsgrund ist
* Führung als Hebel: die direkte Führungskraft, inklusive Stay-Interview-Leitfaden
* Das Fundament: Preboarding, die ersten 90 Tage und funktionierende Patensysteme
* Perspektive & New Work: Karrierepfade und Entwicklungsgespräche jenseits der klassischen Beförderung
* Vergütung & Benefits: was wirklich wirkt – und warum Gegenangebote meist scheitern
* Der Ernstfall: Frühwarnsignale erkennen und rechtzeitig gegensteuern
* Umsetzung: Hebel priorisieren und in einen messbaren Plan überführen

Der Lernaufwand beträgt rund drei Stunden. Jedes Modul besteht aus kurzen Videolektionen von 5 bis 12 Minuten. Dazu gibt es Arbeitsmaterialien, die sich sofort im Unternehmen einsetzen lassen: interaktive Webformulare mit Auswertung, unter anderem einen Fluktuationskosten-Rechner, sowie Vorlagen, Checklisten und Gesprächsleitfäden als PDF und Excel, etwa eine Onboarding-Checkliste, einen Entwicklungsgespräch-Leitfaden und eine Retention-Scorecard.

_“Viele Unternehmen merken erst bei der Kündigung, dass sie ein Bindungsproblem haben – dann ist der Handlungsspielraum klein“, sagt Klaus Kampmann, Inhaber von Kampmann-Coaching. „Das E-Learning gibt Führungskräften ein Zeitfenster statt eines Schuldgefühls: Sie sehen, welche Signale es gibt, und bekommen Werkzeuge, mit denen sie am nächsten Montag anfangen können.“_

Das Programm ist ein reines Selbstlernangebot ohne feste Termine und ohne individuelle Betreuung: Teilnehmende starten, wann es passt, und lernen im eigenen Tempo. Für Teams und Unternehmen gibt es Mehrfachzugänge auf Anfrage.

Einen kostenlosen, rund vierminütigen Teaser mit einem nützlichen Tool zum Download gibt es ohne Anmeldung unter Mitarbeiterbindung: E-Learning für Führungskräfte

Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:

Kampmann Coaching
Herr Klaus Kampmann
Am See 19A
15741 Bestensee
Deutschland

fon ..: 033763248750
web ..: https://www.kampmann-coaching.de/
email : kk@kampmann-coaching.de

Klaus Kampmann ist Gründer von Kampmann Coaching und begleitet seit 2006 Unternehmen Führungskräfte zu entwickeln, die auch in schwierigen Zeiten Halt geben damit Mitarbeitende engagiert arbeiten und gerne bleiben. In Büchern wie zum Beispiel dem ResilienzBooster, Vorträgen, Seminaren und Workshops zeigt er, wie Menschen innere Stabilität entwickeln, klarer entscheiden und ihre Selbstwirksamkeit nachhaltig ausbauen. Seine Arbeit steht für echte Veränderung, die Führung spürbar stärkt und Organisationen zukunftsfähig macht.

Pressekontakt:

Kampmann Coaching
Herr Klaus Kampmann
Am See 19a
Bestensee 15741

fon ..: 033763248750
email : kk@kampmann-coaching.de

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