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Mitarbeitergespräche ohne Bauchgefühl: Wie Planungsbüros und IT-Dienstleister fair bewerten

23. Juni 2026 – 08:48

Mitarbeitergespräche werden oft verschoben und versanden. Wie Planungsbüros und IT-Dienstleister sie strukturiert führen, fair bewerten und mit HR-Software nachhaltig verankern.

BildWels, Juni 2026 – Mitarbeiter- und Jahresgespräche gehören zu den wirksamsten Führungsinstrumenten – und werden trotzdem regelmäßig verschoben, verkürzt oder „irgendwie“ geführt. Gerade in Planungsbüros und bei IT-Dienstleistern, wo das Projektgeschäft kaum Luft lässt, bleibt für sie oft keine Zeit. Dabei entscheiden genau diese Gespräche darüber, ob Entwicklung tatsächlich passiert und Teams auf Kurs bleiben. Die NewVision Software GmbH zeigt in einem aktuellen Fachbeitrag, wie aus dem ungeliebten Pflichttermin ein strategisches Instrument wird – mit klarer Struktur, fairer Bewertung und einem Follow-up, das im Alltag hält.

Woran Mitarbeitergespräche in der Praxis scheitern: Gut ist, wenn Gespräche überhaupt geplant werden. Weniger gut, wenn sie im Projektalltag untergehen. Die typischen Stolpersteine sind in fast jedem Büro dieselben:

– Kein klarer Ablauf: Das Gespräch findet statt, aber ohne Agenda – „Wir reden halt mal.“
– Keine saubere Dokumentation: Ergebnisse landen in Word-Dateien, E-Mails oder nirgends.
– Subjektive Bewertung: Leistung wirkt „nach Gefühl“ oder Sympathie statt nachvollziehbar.
– Ziele versanden: Vereinbarungen werden getroffen, aber nicht aktiv nachverfolgt.
– Maßnahmen bleiben vage: Entwicklung wird „irgendwann“ geplant – ohne Owner, Termin und nächsten Schritt.

Das Ergebnis ist fast immer dasselbe: Unsicherheit auf beiden Seiten, obwohl die Absicht gut ist. Das Problem ist laut NewVision selten fehlender Wille, sondern ein fehlender Prozess. Ohne Struktur bleibt Entwicklung Zufall – mit klaren Gesprächen wird sie planbar.

Ab rund 30 Mitarbeitenden wird Struktur zur Führungssicherheit: Spätestens ab einer gewissen Größe kann die Geschäftsführung nicht mehr alles im Detail im Blick behalten. Verantwortung muss stärker delegiert werden – und damit steigt die Notwendigkeit, Ziele, Leistung und Entwicklung verlässlich zu steuern. Strukturierte Mitarbeitergespräche sind dann kein Zusatzaufwand, sondern die Grundlage dafür, dass Führung auch in wachsenden Teams sicher funktioniert.

Was „Leistung“ eigentlich bedeutet – fair und nachvollziehbar: Bevor bewertet wird, lohnt der Blick auf die entscheidende Frage: Was genau ist Leistung? Fachliche Kompetenz – etwa Kenntnis von HOAI, Normen und BIM in Planungsbüros oder technisches Verständnis und Projektmethodik bei IT-Dienstleistern – ist dabei nur die Basis. Entscheidend ist, was jemand daraus macht: wie gut Kompetenzen in Ergebnisse, reibungslose Projekte und Kundenzufriedenheit übersetzt werden. Damit Bewertungen fair werden, empfiehlt NewVision, Leistung immer über drei Bereiche zu betrachten:

– Fachliche Kompetenzen: Was kann die Person? (z. B. HOAI-Sicherheit, BIM-Know-how, Projektsteuerung)
– Zusammenarbeit und Verhalten: Wie arbeitet die Person mit anderen? (z. B. Kommunikation, Konfliktfähigkeit, Selbstorganisation)
– Ergebnisse und Output: Was erreicht die Person konkret? (z. B. Qualität, Termintreue, Beitrag zur Projektrentabilität, Kundenfeedback)

Entscheidend ist Transparenz ohne Druck. Mitarbeitende wollen kein Urteil – sie wollen verstehen, wie ihre Leistung gesehen wird: klar, fair und wertschätzend. So entsteht eine Performance-Kultur, die stärkt, statt zu verunsichern.

Vom Leistungsverständnis zum Performance Assessment: Wenn klar ist, was Leistung bedeutet, braucht es ein einheitliches, nachvollziehbares Bewertungsraster, das Führungskräfte über Teams hinweg konsistent anwenden. Viele Unternehmen starten pragmatisch mit einer dreistufigen Skala – hohe, mittlere und niedrige Leistung -, weil sie einfach zu erklären und gut vergleichbar ist. Wichtig dabei: Die Skala ist kein Ranking, sondern ein Orientierungsrahmen, aus dem sich gezielt Entwicklung ableiten lässt. Den Unterschied macht am Ende die Führungskraft selbst – durch Objektivität statt Bauchgefühl, Klarheit über Ziele und Erwartungen sowie eine Coaching-Mentalität, die konstruktives, empathisches Feedback gibt.

HR-Software statt Excel: Ein erster Überblick gelingt mit Excel. Sobald aber mehrere Führungskräfte bewerten, Ziele systematisch überprüft und Follow-ups dokumentiert werden sollen, wird die Tabelle zum Zeitfresser: Daten sind verteilt, Versionen entstehen parallel, und genau das fehlt, worauf es ankommt – Transparenz, Vergleichbarkeit und Verbindlichkeit. Mit den Branchenlösungen ingo365 HR für Planungsbüros und timo365 HR für IT-Dienstleister – beide powered by Factorial – bildet NewVision Mitarbeitergespräche durchgängig digital ab. Konkret können Büros damit:

– Mitarbeiter- und Jahresbeurteilungen digital anlegen und eigene Kompetenzbögen integrieren
– Selbst-, Peer- und Vorgesetztenfeedback für ein vollständigeres Bild kombinieren
– Ziele und Maßnahmen zentral festhalten – mit Owner, Priorität und Deadline
– Gesprächsergebnisse und Fortschritte über mehrere Jahre DSGVO-konform dokumentieren
– Einladungen, Vorbereitungsphasen, Follow-ups und Check-ins automatisieren
– Zielerreichung, Kompetenzentwicklung und Gesprächsstatus per Reporting sichtbar machen

So laufen Entwicklungsgespräche nicht nach Bauchgefühl, sondern entlang eines klaren Frameworks – und bleiben trotzdem flexibel genug für rollen- und projektspezifische Schwerpunkte. Der Effekt: weniger Administration, mehr Klarheit und ein verlässlicher Rhythmus, der persönliche Entwicklung, Team-Performance und Unternehmensentwicklung verbindet.

Der größte Hebel: konsequentes Follow-up: Ein gutes Jahresgespräch ist kein Pflichttermin, sondern der Moment, in dem Erwartungen geklärt, Leistung fair eingeordnet und Entwicklung konkret vereinbart wird. Den größten Hebel sieht NewVision im konsequenten Nachfassen: Erst wenn Ziele dokumentiert, Maßnahmen terminiert und Check-ins fixiert sind, passiert Entwicklung im Projektalltag – und nicht „irgendwann“. HR-Software unterstützt dabei, weil Ziele, Gespräche, Dokumentation und Follow-ups an einem Ort zusammenlaufen und Entwicklung dadurch messbar und steuerbar wird.

Kostenloser Leitfaden für den schnellen Start: Für den pragmatischen Einstieg – auch ohne Software – stellt NewVision einen kostenlosen Leitfaden bereit. Er führt Schritt für Schritt durch Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung, inklusive Leitfragen und Follow-up, und eignet sich zugleich als Vorlage für einen wiederkehrenden Gesprächsablauf.

Den vollständigen Fachbeitrag lesen Sie hier:

Gleich zum Leitfaden!

Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:

NewVision Software GmbH
Herr Maximilian Mayer
Bahnhofsplatz 1
4600 Wels
Österreich

fon ..: +43 69914600329
web ..: https://www.newvision.eu/
email : maximilian.mayer@newvision.eu

NewVision entwickelt branchenspezifische Software- und Digitalisierungslösungen für Planungsbüros (Ingenieur- und Architekturbüros) sowie IT-Dienstleister. Zum Portfolio zählen die Branchenplattformen ingo365 und timo365 mit ERP- und HR-Modulen – die HR-Lösungen ingo365 HR und timo365 HR sind powered by Factorial. Ziel ist es, Prozesse von der Projektsteuerung bis zur Personalentwicklung durchgängig, transparent und DSGVO-konform abzubilden.

Sie können diese Pressemitteilung – auch in geänderter oder gekürzter Form – mit Quelllink auf unsere Homepage auf Ihrer Webseite kostenlos verwenden.

Pressekontakt:

NewVision Software GmbH
Herr Maximilian Mayer
Bahnhofsplatz 1
4600 Wels

fon ..: +43 69914600329
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Wirtschaft

Unternehmen investieren Milliarden in Weiterbildung – warum trotzdem oft wenig hängen bleibt

11. Juni 2026 – 12:25

Die Schulung ist absolviert, der Nachweis liegt vor – und im Arbeitsalltag ändert sich trotzdem nichts. Warum viele Weiterbildungen ihr eigentliches Ziel verfehlen.

BildUnternehmen investieren jedes Jahr Milliarden in Weiterbildung.

Mitarbeitende besuchen Schulungen, absolvieren E-Learnings und sammeln Zertifikate. Personalabteilungen dokumentieren Trainingsstunden, Auditoren prüfen Nachweise und Führungskräfte freuen sich über hohe Teilnahmequoten.

Trotzdem bleibt eine entscheidende Frage häufig unbeantwortet:

Kann die Person nach der Weiterbildung tatsächlich mehr als vorher?

Genau an dieser Frage scheitern viele Weiterbildungsmaßnahmen.

Denn Anwesenheit ist keine Kompetenz und ein Zertifikat ist noch kein Können.

Wir haben das Problem schon lange vor unserer Gründung beobachtet

Bevor wir l.i.d. gegründet haben, waren wir viele Jahre in der beruflichen Bildung tätig.

Wir haben u.a. Auszubildende begleitet, angehende Erzieherinnen und Erzieher unterrichtet, Betriebswirte auf Prüfungen vorbereitet und junge Menschen auf ihrem Weg ins Berufsleben unterstützt.

Dabei haben wir etwas erlebt, das viele Lehrkräfte, Trainer und Führungskräfte kennen:

Menschen lernen nicht automatisch, nur weil ihnen etwas erklärt wird.

Die besten Unterrichtseinheiten waren selten diejenigen mit den schönsten Präsentationen oder den meisten Informationen. _Die größte Wirkung entstand dort, wo Menschen selbst aktiv wurden, Dinge ausprobierten, Fehler machten, reflektierten und das Gelernte anwenden mussten._

Gleichzeitig haben wir erlebt, wie oft gute Ideen in bestehenden Strukturen verloren gingen.

Wer Bildungseinrichtungen kennt, weiß: Nicht jede Entscheidung wird danach getroffen, was für Lernende am besten wäre. Häufig spielen organisatorische Vorgaben, Zuständigkeiten und gewachsene Strukturen eine größere Rolle als die Frage, wie Lernen tatsächlich gelingt.

Irgendwann stellten wir uns deshalb eine einfache Frage:

Wenn wir wissen, wie Lernen funktioniert – warum machen wir es dann nicht konsequent so?

Unternehmen kämpfen mit dem gleichen Problem

Nach unserem Wechsel in die Unternehmenswelt wurde schnell deutlich:

Die Herausforderungen in Unternehmen sind erstaunlich ähnlich. In Unternehmen wird Weiterbildung häufig über Kennzahlen gesteuert, die wenig über tatsächlichen Kompetenzaufbau aussagen.

Es wird gemessen:

* Wer teilgenommen hat.
* Wie viele Stunden absolviert wurden.
* Ob ein Nachweis vorliegt.

Deutlich seltener wird gemessen:

* Ob sich Verhalten verändert hat.
* Ob Prozesse sicherer laufen.
* Ob Mitarbeitende selbstständiger handeln.
* Ob Fehler reduziert wurden.
* Ob Wissen tatsächlich angewendet wird.

Dabei liegt genau dort der eigentliche Wert von Weiterbildung.

Ein Mitarbeitender wird nicht produktiver, weil er ein E-Learning abgeschlossen hat. Er wird produktiver, wenn er das Gelernte in seinem Arbeitsalltag sicher anwenden kann.

Wissen allein verändert keine Organisation

Die größte Fehlannahme vieler Weiterbildungsmaßnahmen lautet:

Mehr Wissen führt automatisch zu mehr Kompetenz. Doch Kompetenz entsteht nicht durch Konsum. Kompetenz entsteht durch Anwendung.

Jeder kennt dieses Phänomen aus dem Alltag.

* Wer zehn Videos über das Fahrradfahren schaut, kann anschließend trotzdem nicht Fahrrad fahren.
* Wer eine Schulung über Feedback besucht, führt noch lange keine besseren Mitarbeitergespräche.
* Wer ein Handbuch gelesen hat, beherrscht noch nicht automatisch den dazugehörigen Prozess.

Trotzdem werden viele Weiterbildungsmaßnahmen noch immer so konzipiert, als würde die reine Vermittlung von Informationen ausreichen.

Weiterbildung muss Probleme lösen

Aus dieser Überzeugung heraus haben wir l.i.d. gegründet.

Unser Ziel war es, Weiterbildungsformate zu entwickeln, die einen Unterschied im Arbeitsalltag machen. Das bedeutet manchmal, Standardlösungen bewusst nicht einzusetzen.

Eines unserer ersten Projekte entstand beispielsweise für Führungskräfte mit technischem Hintergrund, die ihre Kommunikation im Arbeitsalltag verbessern wollten. Dafür gab es kein passendes Training „von der Stange“.

Also entwickelten wir gemeinsam mit dem Kunden ein individuelles Lernkonzept, das technische Zusammenhänge, Kommunikation und konkrete Anwendungssituationen miteinander verband.

Genau solche Projekte haben unsere Überzeugung weiter gestärkt:

Weiterbildung funktioniert dann am besten, wenn sie sich an realen Herausforderungen orientiert – nicht an Folienpaketen.

Qualität beginnt nicht mit einem Zertifikat

Weil wir Qualität nicht nur versprechen wollten, haben wir früh damit begonnen, unsere eigenen Prozesse systematisch aufzubauen und zu überprüfen.

Daraus entstanden unter anderem ein zertifiziertes Qualitätsmanagementsystem nach ISO 9001 sowie die internationale Akkreditierung durch Cognia. Beide Verfahren haben uns in unserer Überzeugung bestätigt:

_“Wirksame Weiterbildung braucht Struktur. Vor allem aber braucht sie einen klaren Fokus auf die Menschen, die lernen sollen.“ – Lea Wurm, Gesellschafterin l.i.d._

Die entscheidende Frage für die Zukunft

Der Fachkräftemangel, die Digitalisierung und der Einsatz von Künstlicher Intelligenz werden den Bedarf an Weiterbildung weiter erhöhen. Gleichzeitig wird es für Unternehmen immer wichtiger, den tatsächlichen Nutzen ihrer Lernmaßnahmen zu hinterfragen.

Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht:

„Wie viele Schulungen haben wir durchgeführt?“

Sondern:

„Was können unsere Mitarbeitenden heute besser als gestern?“

Wer diese Frage beantworten kann, hat Weiterbildung verstanden.

Und wer sie nicht beantworten kann, hat möglicherweise nur Wissen verwaltet.

Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:

l.i.d. – learn. interact. digital. Wurm & Hombach GbR
Frau Lea Wurm
Zum Schlüchtern 39
57482 Wenden
Deutschland

fon ..: 01758435518
web ..: http://learn-interact.digital
email : lea.wurm@learn-interact.digital

Lea Wurm und Tobias Hombach sind die Gründer von l.i.d. (learn. interact. digital.). Das Unternehmen entwickelt digitale Weiterbildungslösungen und Wissensmanagement-Systeme für Unternehmen.

Mehr Informationen unter: learn-interact.digital/leistungen

Pressekontakt:

l.i.d. – learn. interact. digital. Wurm & Hombach GbR
Herr Tobias Hombach
Zum Schlüchtern 39
57482 Wenden

fon ..: 016094961951
email : tobias.hombach@learn-interact.digital

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Organisationsentwicklung: Die Schlüsselrolle der HR-Abteilung

25. September 2025 – 13:51

Organisationsentwicklung sichert die Wettbewerbsfähigkeit durch gezielte Veränderungsprozesse. HR-Abteilungen spielen dabei eine zentrale Rolle im Wandel und in der Mitarbeiterentwicklung.

Die Organisationsentwicklung (OE) ist ein kontinuierlicher Prozess, der darauf abzielt, die Effizienz und Leistung eines Unternehmens zu verbessern. Sie fördert die Anpassung an sich verändernde Märkte und ermöglicht es einer Organisation, ihre Strukturen, Prozesse und Kultur strategisch weiterzuentwickeln. Diese Entwicklung ist nicht nur eine Notwendigkeit für Unternehmen, die in einem zunehmend globalisierten und dynamischen Umfeld tätig sind, sondern auch ein strategisches Instrument, das die Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft stärkt.

Die Rolle von HR in der Organisationsentwicklung

Die Human Resources (HR)-Abteilung ist oft der Motor hinter der Organisationsentwicklung. Sie ist nicht nur für das Recruiting und das Management von Mitarbeitern verantwortlich, sondern auch für die Gestaltung und Implementierung von Veränderungsprozessen innerhalb der gesamten Organisation. Eine gut aufgestellte HR-Abteilung sorgt dafür, dass Veränderungen in der Organisationsstruktur reibungslos verlaufen und unterstützt die Mitarbeiter dabei, sich mit den neuen Zielen und Werten des Unternehmens zu identifizieren.

HRpepper , ein führendes Beratungsunternehmen im Bereich Organisationsentwicklung, zeigt, wie entscheidend eine proaktive und strategische HR-Abteilung für den Erfolg von OE-Initiativen ist. Sie betonen, dass erfolgreiche Organisationsentwicklung oft von einer engen Zusammenarbeit zwischen HR und Führungskräften abhängt, um ein gemeinsames Verständnis der Ziele und Erwartungen zu schaffen.

Veränderungskultur schaffen

Eine der wichtigsten Herausforderungen in der Organisationsentwicklung ist die Schaffung einer Veränderungskultur. Das bedeutet, dass Unternehmen nicht nur strukturierte Programme zur Veränderung entwickeln müssen, sondern auch eine positive Haltung gegenüber Wandel innerhalb der Belegschaft fördern müssen. Dies erfordert transparente Kommunikation, regelmäßiges Feedback und die aktive Einbindung aller Mitarbeiter in den Veränderungsprozess.

HR-Abteilungen spielen eine zentrale Rolle bei der Entwicklung und Pflege dieser Kultur. Sie sind nicht nur für das Management von Trainings und Schulungsprogrammen verantwortlich, sondern auch für die Förderung von Werten wie Agilität, Flexibilität und Offenheit für neue Ideen. Indem sie diese Werte in die Unternehmenskultur integrieren, helfen HR-Abteilungen den Mitarbeitern, Veränderungen als Chance zu sehen und nicht als Bedrohung.

Strategische Planung und Implementierung von Veränderungsprozessen

Organisationsentwicklung erfordert nicht nur visionäre Ideen, sondern auch eine präzise und gut durchdachte Umsetzung. Die Planung von Veränderungsprozessen muss klar und strukturiert erfolgen, um Missverständnisse und Widerstände zu minimieren. Eine erfolgreiche OE-Initiative beginnt oft mit der Analyse der aktuellen Organisationsstruktur, der Identifikation von Schwächen und der Festlegung von Zielen, die erreicht werden sollen.

Ein effektiver OE-Prozess erfordert eine kontinuierliche Überprüfung und Anpassung der geplanten Maßnahmen. HR-Abteilungen sind hierbei dafür verantwortlich, dass die Veränderungsprozesse flexibel genug sind, um auf unvorhergesehene Herausforderungen zu reagieren, ohne das übergeordnete Ziel aus den Augen zu verlieren. Sie überwachen den Fortschritt, sammeln Feedback und passen Strategien bei Bedarf an.

Mitarbeiterentwicklung als Schlüssel zum Erfolg

Ein weiterer zentraler Aspekt der Organisationsentwicklung ist die Mitarbeiterentwicklung. Die Förderung von Kompetenzen und das Angebot von Weiterbildungsmöglichkeiten sind wesentliche Bestandteile einer erfolgreichen OE-Strategie. Indem Unternehmen ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich weiterzubilden und ihre Fähigkeiten auszubauen, sichern sie nicht nur deren persönliche Entwicklung, sondern auch die langfristige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

HR-Abteilungen müssen dabei sicherstellen, dass die Entwicklungsangebote sowohl den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter als auch den strategischen Zielen des Unternehmens entsprechen. Zudem ist es wichtig, dass Führungskräfte als Mentoren und Coaches agieren, um den Lernprozess aktiv zu unterstützen und eine Kultur des kontinuierlichen Lernens zu fördern.

Die Zukunft der Organisationsentwicklung

Die Organisationsentwicklung ist ein zentraler Bestandteil des langfristigen Unternehmenserfolgs. HR-Abteilungen spielen hierbei eine Schlüsselrolle, da sie nicht nur für die Implementierung von Veränderungsprozessen verantwortlich sind, sondern auch für die Schaffung einer Unternehmenskultur, die Innovation und kontinuierliches Lernen fördert. Unternehmen, die in die Weiterentwicklung ihrer Organisationsstrukturen und -prozesse investieren, werden langfristig in der Lage sein, sich erfolgreich an neue Marktbedingungen anzupassen und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.

Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:

Anna Jacobs
Frau Anna Jacobs
Darmstadter Landstrasse 123
20149 Hamburg
Deutschland

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fax ..: 040 6563831
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email : anna@annajacobspr.net

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Anna Jacobs
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Die Housekeeping Akademie erweitert ihr Team und setzt verstärkt auf Mitarbeiterentwicklung

11. Januar 2024 – 13:54

Der Dienstleister für die Hotellerie expandiert 2024 erneut: Gründerin Mareike Reis investiert in ihre Mitarbeitenden und schafft neue Arbeitsplätze, um die steigende Nachfrage zu bedienen.

BildDie Housekeeping Akademie, führend im Bereich professioneller Dienstleistungen für das Gastgewerbe, der Betreuung von Privathaushalten sowie der Ausbildung von Fachkräften, beginnt das Jahr 2024 mit einem ambitionierten Vorhaben. Mit dem Fokus auf die Team-Erweiterung und -Entwicklung hat sich das Unternehmen zum Ziel gesetzt, nicht nur weiter wachsen zu können, sondern den steigenden Anforderungen in Bezug auf Hygiene sowie gegenüber dem akuten Fachkräftemangel zukunftsfähig aufgestellt zu sein: „Unser Team ist das Herzstück unserer Akademie. Wir sind daher entschlossen, kontinuierlich in ihre Ausbildung zu investieren und ihnen die Werkzeuge sowie die Ressourcen zur Verfügung zu stellen, um ihr volles Potenzial zu entfalten“, so Mareike Reis, Housekeeping-Expertin und Inhaberin der Housekeeping Akademie.

Ein langjähriges Ritual markiert stets den Beginn des Engagements für das eigene Team: die jährlichen Kick-off-Tage, die in der ersten Woche des neuen Jahres stattfinden. „Diese Tage sind mehr als nur eine Gelegenheit, das vergangene Jahr zu reflektieren und die Ziele für das neue Jahr zu setzen. Sie sind der Startschuss für ein intensives Programm, das die Stärkung des Teams, die Motivation und die individuelle Weiterentwicklung in den Fokus rückt“, ergänzt Anja Wilhelm, Projektentwicklerin und Trainings-Managerin der Housekeeping Akademie.

Aber auch das Fachwissen stets zu erweitern und die Fähigkeiten seines Teams zu stärken, damit das Unternehmen den stetig wachsenden Anforderungen der Branche gerecht wird. Das Unternehmen bleibt bestrebt, innovative Schulungsprogramme, Ressourcen und Möglichkeiten anzubieten, um sicherzustellen, dass jedes Teammitglied seine individuellen Fähigkeiten weiterentwickeln und das gesamte Team als Ganzes wachsen kann. Mareike Reis ist überzeugt davon, somit auch den akuten Fachkräftemangel effektiv bekämpfen zu können: „Die Erfahrung machen wir bereits seit Jahren. Allein der Umstand, dass wir weitere großartige Frauen für unser Unternehmen gewinnen konnten, zeigt doch, dass wir in der Hotellerie – der besten Branche der Welt – absolut ein attraktiver Arbeitgeber sind. Wir müssen jedoch einen Perspektivwechsel vornehmen und eben massiv in den Nachwuchs investieren. Daher sähen wir 2024 weiter unsere Samen, damit wir alle wachsen, gedeihen und erblühen können.“

Als Teil der Expansionsstrategie plant die Housekeeping Akademie darüber hinaus die Unterstützung durch zusätzliche Unterrichtsangebote an Berufs- und Hotelfachschulen auszubauen. Dies bietet nicht nur die Möglichkeit, den aktuellen Fachkräftemangel erfolgreich zu bekämpfen, indem die Lernenden unter anderem mehr für die Branche begeistert werden, sondern die kommende Generation von Housekeeping-Profis besser auszubilden. Darüber hinaus wird es weiterhin offene Schulungen wie beispielsweise Seminare und die Weiterbildung im Housekeeping selbst in den Hotels geben – teilweise in den eigenen Räumlichkeiten der Housekeeping Akademie inklusive begleitender Teambuilding-Maßnahmen. Dieser Schritt zielt darauf ab, noch mehr praxisnahe Ausbildungen zu ermöglichen und den Teilnehmenden eine ideale Lernumgebung zu bieten sowie von dem Fachwissen der Expertinnen nachhaltig profitieren zu können.

Verantwortlicher für diese Pressemitteilung:

Die Housekeeping Akademie
Frau Mareike Reis
Mühleweg 2
79787 Lauchringen
Deutschland

fon ..: +49 7741 640 81 75
web ..: http://www.housekeepingakademie.com
email : office@housekeepingakademie.com

Unternehmensgründerin Mareike Reis hat sich zum Ziel gesetzt, für Hoteliers ganzheitliche Konzepte für ein professionelles sowie nachhaltiges Housekeeping zu erarbeiten. Dabei greift sie auf eine langjährige Erfahrung im Housekeeping in der internationalen, gehobenen Hotellerie zurück. Neben der Einführung einer Qualitätssicherung in unterschiedlichen Betriebsformen und der Begleitung von Hygienezertifizierungen bietet die staatlich geprüfte Hotelbetriebswirtin und Fachwirtin für Reinigungs- & Hygienemanagement mit ihrer Housekeeping Akademie professionelle Aus- und Weiterbildungen an. Dabei legt Mareike Reis mit ihrem Team den Schwerpunkt auf verschiedene Fortbildungsmodelle an unterschiedlichen Lernorten, um fachgerechtes Reinigen und Hygienemaßnahmen für Mitarbeitende im Housekeeping erfolgreich erlernbar zu machen. Zu den Inhalten gehören unter anderem zeitgemäße Reinigungsverfahren und Reinigungstechniken, Hygieneschulungen, Sicherheit, Gesundheit & Fitness, Entwicklung von Mitarbeitenden und Führungskräften, Qualitätssicherung, Team-Building und Mentoring. Darüber hinaus ist Mareike Reis mit ihrem Team von mehreren Expertinnen regelmäßig vor Ort in den Hotels europaweit unterwegs, um Trainings on the Job, Interimseinsätze oder Beratungen durchzuführen.

www.housekeepingakademie.com

Pressekontakt:

Wolf.Communication & PR
Herr Wolf-Thomas Karl
Schulhausstrasse 3
8306 Brüttisellen

fon ..: 0041764985993
web ..: http://www.wolfthomaskarl.com
email : mail@wolfthomaskarl.com

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